Systém zásluh - história

Systém zásluh - história


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Systém zásluh - spôsob výberu zamestnancov, ktorý kladie dôraz na ich schopnosti, vzdelanie, skúsenosti a pracovné výkony; než ich prepojenia alebo iné politické faktory. V roku 1883 schválil Kongres Pendletonov zákon, ktorý požadoval reformy, ktoré zaistia, aby bolo zásluhou systému prijatých viac federálnych zamestnancov a aby ich bolo menovaných menej ako prezidentom. Dnes je takmer 95% federálnych civilných zamestnancov zamestnaných na základe zásluh, prostredníctvom štátnozamestnaneckých skúšok a kvalifikačných a kvalifikačných kvalifikácií.

. .


Federálna štátna služba USA

The Federálna štátna služba USA je civilná pracovná sila (t. j. nevolení a nevojenskí zamestnanci verejného sektora) oddelení a agentúr federálnej vlády USA. Federálna štátna služba bola založená v roku 1871 (5 U.S.C. § 2101). [1] Americké štátne a miestne vládne subjekty majú často porovnateľné systémy štátnej služby, ktoré sú v rôznej miere modelované podľa národného systému.

Americkú štátnu službu riadi Úrad pre personálny manažment, ktorý k decembru 2011 [aktualizácia] hlásil približne 2,79 milióna štátnych zamestnancov zamestnaných federálnou vládou, [2] [3] [4] vrátane zamestnancov na oddeleniach a agentúrach. ktoroukoľvek z troch vládnych zložiek (výkonná, legislatívna a súdna), vrátane viac ako 600 000 zamestnancov americkej poštovej služby.


Obsah

Skoré definície Upraviť

„Najbežnejšia definícia zásluhovosti konceptualizuje zásluhy z hľadiska testovanej kompetencie a schopnosti a s najväčšou pravdepodobnosťou sa meria pomocou IQ alebo štandardizovaných testov úspechu“. [3] Vo vládnych a iných administratívnych systémoch „meritokracia“ označuje systém, v ktorom pokrok v rámci systému prináša „zásluhy“, akými sú výkon, inteligencia, poverenie a vzdelávanie. Tieto sa často určujú prostredníctvom hodnotení alebo skúšok. [4] [ potrebná stránka ]

Vo všeobecnejšom zmysle sa meritokracia môže vzťahovať na akúkoľvek formu hodnotenia založeného na dosiahnutých výsledkoch. Rovnako ako „utilitaristický“ a „pragmatický“, aj slovo „meritokratický“ má širší význam a niekedy sa používa na označenie akejkoľvek vlády riadenej „vládnucou alebo vplyvnou triedou vzdelaných alebo schopných ľudí“. [5]

To je v kontraste k pôvodnému, odsudzujúcemu použitiu výrazu v roku 1958 Michaelom Dunlopom Youngom v jeho práci „Vzostup zásluhovosti", ktorý satirizoval zdanlivo založený na tripartitnom systéme vzdelávania praktizovanom v Spojenom kráľovstve v čase, keď tvrdil, že v tripartitnom systéme" sa zásluhy stotožňujú s inteligenciou a úsilím, jeho majitelia sú označení už v ranom veku. a vybrané pre vhodné intenzívne vzdelávanie a existuje posadnutosť kvantifikáciou, hodnotením testov a kvalifikáciami. “[6]

Meritokracia v širšom zmysle slova môže byť akýmkoľvek všeobecným úsudkom na základe rôznych preukázaných zásluh, ktoré sú často opísané v sociológii a psychológii.

V rétorike je ukážka vlastných zásluh o zvládnutie konkrétneho predmetu zásadnou úlohou, ktorá najviac priamo súvisí s aristotelovským výrazom. Étos. Ekvivalentná aristotelovská koncepcia zásluhovosti je založená skôr na aristokratických alebo oligarchických štruktúrach, než v kontexte moderného štátu. [7] [8]

Novšie definície Upraviť

V USA zavraždenie prezidenta Jamesa A. Garfielda v roku 1881 viedlo k nahradeniu amerického systému Spoils systémom meritokracie. V roku 1883 bol schválený zákon o reforme štátnej služby v Pendletone, ktorý ustanovuje, že vládne zamestnania by sa mali udeľovať na základe zásluh prostredníctvom konkurzných skúšok, a nie väzieb na politikov alebo politickej príslušnosti. [9]

Najbežnejšou formou dnes meritokratického skríningu je vysokoškolské vzdelanie. Vysokoškolské vzdelávanie je nedokonalý meritokratický skríningový systém z rôznych dôvodov, napríklad z dôvodu nedostatku jednotných noriem na celom svete, [10] [11] nedostatku rozsahu (nie sú zahrnuté všetky povolania a procesy) a nedostatku prístupu (niektorí talentovaní ľudia nikdy nemali príležitosť zúčastniť sa z dôvodu nákladov, najmä v rozvojových krajinách). [12] Napriek tomu, že akademické tituly slúžia na určité účely meritokratického skríningu, neexistujú presnejšie metodiky. Samotné vzdelávanie však nepredstavuje ucelený systém, pretože zásluhovosť musí automaticky udeľovať moc a autoritu, čo stupeň nie je možné dosiahnuť nezávisle. [ potrebná citácia ]

Napriek tomu, že tento koncept existuje už niekoľko storočí, pojem „zásluhovosť“ je relatívne nový. Pejoratívne ho použil britský politik a sociológ Michael Dunlop Young vo svojej satirickej eseji z roku 1958. [13] [14] [15] [16] Vzostup zásluhovosti, ktorý predstavoval Spojené kráľovstvo pod vládou vlády, ktorá predovšetkým uprednostňuje inteligenciu a schopnosti (zásluhy), ako kombináciu koreňa latinského pôvodu „zásluhy“ (z „pouhýchō“, čo znamená „zarobiť“) a starogréckej prípony „-kracia“ (čo znamená „moc“, „pravidlo“). [17] [The čisto Grécke slovo je axiokracia (αξιοκρατία), z výrazu axios (αξιος, hodný) + „-kracia“ (-κρατία, moc).] V tejto knihe mal tento výraz výrazne negatívne konotácie, pretože Young spochybňoval legitimitu výberového procesu, z ktorého sa stal príslušník tejto elity a výsledky ovládania tak úzko definovanou skupinou. Esej, ktorú v prvej osobe napísal fiktívny historický rozprávač v roku 2034, prelína históriu z politiky predvojnovej a povojnovej Británie s politikou fiktívnych budúcich udalostí v krátkodobom (od roku 1960) a dlhodobom horizonte (od roku 2020). [18]

Esej bola založená na tendencii vtedajších vlád v ich úsilí o inteligenciu, ignorovať nedostatky a na neschopnosti vzdelávacích systémov správne využívať nadaných a talentovaných členov vo svojich spoločnostiach. [19]

Youngov vymyslený rozprávač vysvetľuje, že na jednej strane najväčším prispievateľom do spoločnosti nie je „tupá masa“ alebo väčšina, ale „tvorivá menšina“ alebo príslušníci „nepokojnej elity“. [20] Na druhej strane tvrdí, že dochádza k stratám pokroku, ktorých vplyv je podceňovaný, a že z takého hrubého dodržiavania prírodných vied a inteligencie vzniká arogancia a sebauspokojenie. [20] Tento problém je zapuzdrený do vety „Každý výber jedného je odmietnutím mnohých“. [20]

Použila to aj Hannah Arendtová vo svojej eseji „Kríza vo vzdelávaní“ [21], ktorá bola napísaná v roku 1958 a odkazuje na využitie zásluhovosti v anglickom vzdelávacom systéme. Tiež používa výraz pejoratívne. Až v roku 1972 Daniel Bell použil tento termín pozitívne. [22]

Starovek: Čína Upraviť

Jeden z najskorších príkladov administratívnej zásluhovosti na základe skúšok štátnej služby pochádza zo starovekej Číny. [23] [24] [25] [26] [a] Tento koncept pochádza prinajmenšom v šiestom storočí pred naším letopočtom, keď ho obhajoval čínsky filozof Konfucius, ktorý „vynašiel predstavu, že tí, ktorí vládnu, by tak mali urobiť, pretože zásluh, nie dedičného stavu. To dáva do pohybu vytváranie cisárskych skúšok a byrokracie, ktoré sú otvorené len pre tých, ktorí zložili skúšky. “ [27]

Keďže dynastie Qin a Han rozvíjali meritokratický systém, aby si udržali moc nad veľkou rozľahlou ríšou, bolo nevyhnutné, aby vláda udržiavala komplexnú sieť úradníkov. [28] Potenciálni úradníci mohli pochádzať z vidieka a vládne funkcie sa neobmedzovali iba na šľachtu. Hodnosť bola určená podľa zásluh prostredníctvom štátnozamestnaneckých skúšok a vzdelanie sa stalo kľúčom k sociálnej mobilite. [28] Po páde dynastie Han bol v období Troch kráľovstiev vytvorený deväťstupňový systém.

Jeden z najstarších príkladov systému štátnej služby založeného na zásluhách existoval v čínskej byrokracii v Číne. Dynastia Han, ktorá sa datuje do roku 200 p.n.l., prijala konfucianizmus ako základ svojej politickej filozofie a štruktúry, ktorá zahŕňala revolučnú myšlienku nahradenia krvavej šľachty cnosťou a poctivosťou, a preto vyzvala, aby sa administratívne menovania zakladali výlučne na zásluhách. . Tento systém umožnil každému, kto zložil skúšku, stať sa vládnym úradníkom, čo je pozícia, ktorá prinesie bohatstvo a česť celej rodine. Čiastočne kvôli čínskemu vplyvu prvá európska štátna služba nepochádzala z Európy, ale skôr z Indie Britskou Východoindickou spoločnosťou. manažéri spoločností najímali a povyšovali zamestnancov na základe konkurenčných skúšok, aby sa predišlo korupcii a zvýhodňovaniu.

Starovek: Staroveké Grécko Upraviť

Platón aj Aristoteles obhajovali zásluhovosť, Platón vo svojom Republikatvrdiac, že ​​najmúdrejší by mali vládnuť, a preto by vládcovia mali byť kráľmi filozofov. [30]

17. storočie Edit

Pojem zásluhovosti sa v Číne rozšíril v sedemnástom storočí. [29]

Prvou európskou veľmocou, ktorá zaviedla úspešnú meritokratickú štátnu službu, bolo Britské impérium, ktoré spravovalo Indiu: „Manažéri spoločností najímali a povyšovali zamestnancov na základe konkurenčných skúšok s cieľom zabrániť korupcii a zvýhodňovaniu“. [29] Britskí koloniálni správcovia obhajovali rozšírenie systému do zvyšku Spoločenstva, pričom najtrvalejším z nich bol Thomas Taylor Meadows, britský konzul v čínskom Guangzhou. Meadows sa úspešne hádal vo svojom Usmerňujúce poznámky o vláde a ľude Číny, publikovanom v roku 1847, že „dlhé trvanie čínskej ríše je výlučne a úplne dôsledkom dobrej vlády, ktorá spočíva v rozvoji iba talentovaných a záslužných mužov“, a že Briti musia reformovať svoju štátnu službu tým, že sa stanú inštitúciou meritokratický. [31] Tento postup bol neskôr prijatý na konci devätnásteho storočia britskou pevninou, inšpirovaný „čínskym systémom mandarínok“. [32]

Britský filozof a polymath John Stuart Mill vo svojej knihe obhajoval zásluhovosť Úvahy o zastupiteľskej vláde. Jeho vzorom bolo dať viac hlasov vzdelanejšiemu voličovi. Jeho názory sú vysvetlené v Estlunde (2003: 57–58):

Millov návrh hlasovania v množnom čísle má dva motívy. Jednou z nich je zabrániť jednej skupine alebo triede ľudí v tom, aby boli schopní ovládať politický proces aj bez toho, aby museli uvádzať dôvody, aby získali dostatočnú podporu. Hovorí tomu problém triednej legislatívy. Pretože najpočetnejšia trieda je aj na nižšom stupni vzdelania a sociálnej hodnosti, dalo by sa to čiastočne napraviť tým, že sa osobám vo vyšších radoch bude dávať plurálne hlasy. Druhým a rovnako prominentným motívom hlasovania v množnom čísle je vyhýbať sa rovnakému vplyvu na každú osobu bez ohľadu na jej zásluhy, inteligenciu atď. Myslí si, že je zásadne dôležité, aby politické inštitúcie v ich duchu stelesňovali uznanie, že niektoré názory majú väčšiu hodnotu ako ostatné. Nehovorí, že toto je cesta k vytváraniu lepších politických rozhodnutí, ale je ťažké porozumieť jeho argumentu založenému na tomto druhom motíve iným spôsobom.

Ak má teda Aristoteles pravdu, že zvažovanie je najlepšie, ak je počet účastníkov (a za predpokladu, že z dôvodu jednoduchosti rozhodujú voliči), je to dôvod, prečo dať hlas všetkým alebo mnohým občanom, ale to ešte neukazuje, že múdrejší podmnožina by nemala mať, povedzme, dve alebo tri, týmto spôsobom by bolo niečo dané jednak hodnotou rôznych perspektív, jednak hodnotou väčšej múdrosti týchto niekoľkých. Táto kombinácia platónskych a aristotelovských bodov je súčasťou toho, čo si myslím, že je na Millovom návrhu hlasovania v množnom čísle také pôsobivé. Výhodou jeho názoru je aj to, že navrhuje uprednostniť nie múdrych, ale vzdelaných. Aj keby sme sa zhodli na tom, že múdri by mali vládnuť, existuje vážny problém, ako ich identifikovať. To je obzvlášť dôležité, ak musí byť úspešné politické ospravedlnenie všeobecne prijateľné pre vládnutých. V takom prípade by privilegovanie múdrych vyžadovalo nielen to, aby boli tak múdri, aby boli lepšími vládcami, ale, a čo je náročnejšie, aby ich múdrosť bola niečím, s čím môžu súhlasiť všetci rozumní občania. K tejto koncepcii odôvodnenia sa obraciam nižšie.

Millova pozícia má veľkú vierohodnosť: dobré vzdelanie podporuje schopnosť občanov múdrejšie vládnuť. Ako teda môžeme poprieť, že vzdelaná podskupina by vládla múdrejšie ako ostatní? Ale prečo by potom nemali mať viac hlasov?

Estlund ďalej z rôznych dôvodov kritizuje Millovu vzdelávaciu zásluhovosť.

18. storočie Západná Afrika Edit

Ašantský kráľ Osei Kwadwo, ktorý vládol od c. 1764 až 1777, začal meritokratický systém menovania ústredných úradníkov podľa ich schopností, a nie podľa ich narodenia. [33]

Úprava 19. storočia

V USA používala federálna byrokracia systém Spoils od roku 1828, kým atentát na prezidenta USA Jamesa A. Garfielda sklamaným uchádzačom o kanceláriu v roku 1881 nepreukázal jeho nebezpečenstvo. O dva roky neskôr, v roku 1883, bol systém menovania do federálnej byrokracie USA prepracovaný zákonom o reforme štátnej služby Pendleton, čiastočne založeným na britskej meritokratickej štátnej službe, ktorá bola zavedená pred rokmi. Zákon stanovil, že vládne pracovné miesta by sa mali udeľovať na základe zásluh prostredníctvom konkurenčných skúšok, a nie väzieb na politikov alebo politickej príslušnosti. Rovnako bolo nezákonné prepustiť alebo degradovať zamestnancov vlády z politických dôvodov. [9]

Na presadzovanie systému zásluh a súdneho systému zákon tiež vytvoril Komisiu pre verejnú službu USA. [9] V modernej americkej zásluhovosti môže prezident rozdávať iba určitý počet pracovných miest, ktoré musia byť schválené Senátom USA.

Austrália začala v 50 -tych rokoch 19. storočia zriaďovať verejné univerzity s cieľom podporovať zásluhovosť poskytovaním pokročilého školenia a poverení. Vzdelávací systém bol vytvorený tak, aby slúžil mestským mužom zo strednej triedy, ale rôzneho sociálneho a náboženského pôvodu. Čoraz viac sa to rozšírilo na všetkých absolventov systému verejných škôl, vidieckych a regionálnych vrstiev, potom na ženy a nakoniec na etnické menšiny. [34] Stredné aj robotnícke triedy presadzovali ideál zásluhovosti v rámci silného záväzku „partnerského vzťahu“ a politickej rovnosti. [35]

20. storočie až dodnes Edit

Singapur opisuje zásluhovosť ako jednu zo svojich oficiálnych hlavných zásad formulovania domácej verejnej politiky, pričom dôraz kladie na akademické oprávnenia ako na objektívne meradlá zásluh. [36]

Existuje kritika, že v tomto systéme je singapurská spoločnosť stále viac stratifikovaná a že elitná trieda sa vytvára z úzkej skupiny obyvateľstva. [37] Singapur má rastúcu úroveň doučovania pre deti [38] a špičkoví tútori sú často platení lepšie ako učitelia v školách. [38] [39] [40] Obhajcovia tohto systému pripomínajú staroveké čínske príslovie „Bohatstvo neprekračuje tri generácie“ (čínske: 富 不过 三代), ktoré naznačuje, že nepotizmus alebo kamarátstvo elitárov nakoniec bude a často aj je. , nahradené tými, ktorí sú nižšie v hierarchii.

Singapurskí akademici neustále skúmajú uplatňovanie zásluhovosti ako ideologického nástroja a jeho rozsah tak, aby zahŕňal ciele vládnucej strany. Profesor Kenneth Paul Tan na Lee Kuan Yew School of Public Policy tvrdí, že „Meritokracia v snahe„ izolovať “zásluhy tým, že s ľuďmi so zásadne nerovným pozadím zaobchádza ako s povrchne rovnakými, môže byť praxou, ktorá ignoruje a dokonca skrýva skutočné výhody a nevýhody, ktoré sú nerovnomerne rozdelené do rôznych segmentov inherentne nerovnej spoločnosti, čo je metóda, ktorá v skutočnosti zachováva túto základnú nerovnosť. Týmto spôsobom tí, ktorých si meritokracia vyberá za zásluhy, môžu už od začiatku využívať nespravodlivé výhody, ignorovaní podľa k zásade nediskriminácie “. [41]

Ako súvisí zásluhovosť v singapurskom kontexte s uplatňovaním pragmatizmu ako ideologického zariadenia, ktoré kombinuje prísne dodržiavanie trhových zásad bez akúkoľvek averziu k sociálnemu inžinierstvu a malý sklon ku klasickému sociálnemu blahobytu [42], ďalej ilustruje Kenneth Paul Tan v nasledujúcich článkoch:

Singapurský pragmatizmus má silnú ideologickú kvalitu a ideologické vyjednávania v rámci dynamiky hegemónie majú silne pragmatickú kvalitu. V tomto komplexnom vzťahu viedla kombinácia ideologického a pragmatického manévrovania počas desaťročí k historickej dominancii vlády zo strany PAP v partnerstve s globálnym kapitálom, ktorého záujmy boli presadzované bez veľkých výhrad. [43]

V rámci ekvádorského ministerstva práce bol podľa technických rád singapurskej vlády vytvorený ekvádorský inštitút zásluhovosti [44].

S podobnými námietkami John Rawls odmieta aj ideál zásluhovosti. [45]

Večierok za zásluhy Upraviť

V roku 2007 anonymná britská skupina s názvom The Meritocracy Party zverejnila svoj prvý manifest, do ktorého teraz pridali viac ako dva milióny slov na túto tému (diskutovali o Hegelovi, Rousseauovi, Charlesovi Fourierovi, Henri de Saint-Simonovi a rôznych ďalších filozofoch, vedcoch reformátori a revolucionári). Stručne povedané, strana za zásluhy chce dosiahnuť nasledujúce:

  1. Svet, v ktorom každé dieťa dostane rovnakú šancu uspieť v živote.
  2. Zrušenie straníckej politiky.
  3. Voliť by mali mať iba osoby s príslušným vzdelaním a pracovnou praxou, a nie ktokoľvek, kto dosiahol vek 18 alebo 21 rokov.
  4. Zavedenie 100% dedičskej dane, aby superbohatí už nemohli ďalej odovzdávať svoje bohatstvo pár vyvoleným (ich privilegovaným deťom). To by znamenalo koniec elitných dynastií a dedičnej monarchie.
  5. Radikálne reformovaný vzdelávací systém založený na osobnostných typoch MBTI a postrehoch radikálnych inovátorov, akými sú Rudolf Steiner a Maria Montessori.
  6. Nahradiť kapitalizmus voľného trhu sociálnym kapitalizmom a nahradiť demokraciu plne transparentnou meritokratickou republikou podľa meritokratickej ústavy.
  7. Koniec nepotizmu, kamarátstva, diskriminácie, výsad a nerovných šancí.

Strana za zásluhy uvádza na svojom webe päť záslužných zásad [46] a trinásť primárnych cieľov. Meritocracy International je hostiteľom všetkých meritokratických politických strán na svete a miestom, kde ich možno nájsť, podľa krajín pôvodu. [ potrebná citácia ]

„Pasca na zásluhy“, koncept, ktorý zaviedol Daniel Markovits vo svojej rovnomennej knihe, kritizuje aspiračný pohľad na zásluhovosť ako na príčinu všetkých problémov spojených s touto záležitosťou: je to samotná zásluhovosť, ktorá vytvára radikálnu nerovnosť a spôsobuje toľko ľudí v spoločnosti , vrátane tých, ktorí majú zo situácie ťažiť, aby sa mali horšie.Zvyšujúca sa nerovnosť sa vyvíja za vlastných podmienok zásluhovosti. Autor však neodmieta celú myšlienku zásluhovosti, pokúša sa hľadať rôzne a vhodnejšie prístupy k tejto záležitosti. Aj keď mnoho kritikov podporuje myšlienku, že nerovnosť, ktorá sa zvyšuje od polovice dvadsiateho storočia, je v skutočnosti dôsledkom neadekvátnej zásluhovosti, na základe analýzy jej ukazovateľov Markovits zistil, že narastajúca nerovnosť je v skutočnosti dôsledkom samotnej zásluhovosti.

Autor poukazuje na posun od posledných piatich, šiestich, siedmich desaťročí, keď elitná „trieda voľného času“ pracovala len zriedka a trávila dni užívaním si svojho šťastia, zatiaľ čo ťažko pracujúci ľudia zostali celý život chudobní. V poslednej dobe však nastala dôležitá zmena: podľa prieskumu Harvard Business členovia elitných sociálnych kruhov pracujú čoraz tvrdšie než kedykoľvek predtým. Viac ako 60% jednotlivcov s vysokými príjmami pracuje zhruba 50 hodín týždenne, asi 30% z nich pracuje viac ako 60 hodín týždenne a posledných 10% trávi viac ako 80 hodín týždenne svojimi pracovnými povinnosťami. Tiež tým, že majú prístup k najlepšiemu možnému vzdelávaniu, ktoré je k dispozícii od nástupu do školy, členovia z 1% najlepších domácností prevládajú na popredných svetových univerzitách po celom svete. Interakcia týchto prvkov vytvára pre členov elitných kruhov neobvyklú a nikdy predtým nevidenú životnú situáciu: tvrdou prácou, vyšším počtom hodín strávených v práci a výkonom s vyššími zručnosťami získanými z najlepších univerzít získavajú rešpekt a postavenie „nadradená“ pracujúca trieda, pričom stratili svoje nelichotivé označenie „trieda voľného času“. Ako autor vo svojich výpočtoch naznačuje, príjem typickej elitnej domácnosti je v súčasnosti z troch štvrtín tvorený príjmami z práce namiesto dedičstva predkov.

Za druhé, Markovits zavádza myšlienku „nerovnosti snehovej gule“, ktorá je v zásade pokračujúcim cyklom prehlbovania rozdielov medzi elitnými robotníkmi a príslušníkmi strednej triedy. Napriek tomu, že vysoko postavení jednotlivci získavajú exkluzívne pozície vďaka vyššej úrovni svojich schopností, obsadzujú pracovné miesta a vytláčajú pracovníkov strednej triedy z jadra ekonomických udalostí. Potom elity využijú svoje vysoké zárobky zabezpečením najlepšieho vzdelania pre vlastných potomkov, aby získali najvyššiu kvalifikáciu a trh ich požadoval pre svoje skvelé schopnosti. Preto sa priepasť medzi elitnými a strednými triedami každou generáciou zväčšuje, nerovnosť výrazne víťazí nad sociálnou mobilitou a vytvára „časové rozdelenie“-s dlhými hodinami práce vysoko postavených jednotlivcov na jednej strane a podstatne neaktívnymi pracovníkmi strednej triedy, ktorí sú menej a menej potrebné na druhej strane.

Jedna strana mince je v tomto prípade jasným porazeným: stredná trieda, ktorá je nechtiac vylúčená z ekonomickej prosperity, sociálneho prospechu a dlho požadovaného ideálu American Dream. Aj keď nie je možné presne zmerať účinky na strednú triedu, vedľajšie účinky sú evidentnejšie: opioidná epidémia, dramatický nárast „úmrtí v zúfalstve“ [47] (samovraždy, duševné zdravie a alkoholizmus) a zníženie strednej dĺžky života. v týchto spoločnostiach sú len niektorí z nich. Pomerne prekvapivo však vysokopostavenému členovi spoločnosti škodí aj zásluhovosť: za svoj uponáhľaný pracovný život musia zaplatiť značnú cenu. Mnoho z nich priznáva, že majú problémy s fyzickým a duševným zdravím, neschopnosť udržať si kvalitný osobný život a nedostatok času stráveného so svojimi rodinami. Ešte dôležitejšie je, že zásluhovosť spôsobuje v elitných sociálnych kruhoch neustálu „konkurenčnú pascu“, pretože jej členovia sú od útleho veku v podstate súťažiacimi zásluhového maratónu, ktorý začína v ich exkluzívnych predškolských zariadeniach, pokračuje na vysokých školách a univerzitách a nakoniec presúva svoju druhú polovicu do pracovného prostredia. Sú skutočne uväznení v tejto začarovanej rase, v ktorej sú nútení neustále súťažiť s ostatnými a hlavne sami so sebou. Autor sa v tejto záležitosti stretáva so základnou slabinou aspiračného životného štýlu, ktorý presadzuje myšlienku zásluhovosti ako prostriedku spravodlivého hodnotenia najzručnejších, najnadanejších a najpracovitejších.

Markovits navrhuje iný prístup k meritokracii, kde sociálno -ekonomické životné vymoženosti sú voľne distribuované ľuďom, ktorí sú dostatočne úspešní vo veciach, ktoré robia, než vytváranie prostredia pokračujúcej konkurencie. Propaguje myšlienku, že snaha byť najlepším a najbystrejším je cestou k osobnému zničeniu a mali by sme byť otvorenejší myšlienke byť dostatočne dobrí. Reštrukturalizácia ekonomických rolí, organizácií a inštitúcií je žiaduca, aby zahŕňala širšiu populáciu, a preto zmenšovala narastajúcu nerovnosť rozdielom spochybňovaním sociálnej hegemónie vysoko postavených pracovníkov a intervenciami s prerozdeľovaním zárobkov, pracovného času a sociálnej identity v mene pracovníci strednej triedy. [48] ​​[49]

Pojem „zásluhovosť“ bol pôvodne myslený ako negatívny koncept. [2] Jednou z hlavných obáv meritokracie je nejasná definícia „zásluh“. [50] Čo sa považuje za záslužné, sa môže líšiť v názore, ktoré vlastnosti sa považujú za najcennejšie, a vyvstáva otázka, ktorá „zásluha“ je najvyššia - alebo inými slovami, ktorá norma je „najlepšia“ norma. Pretože predpokladaná účinnosť zásluhovosti je založená na predpokladanej kompetencii jej úradníkov, nemôže byť tento štandard zásluh svojvoľný a musí tiež odrážať kompetencie požadované pre ich úlohy.

Spoľahlivosť autority a systému, ktorý hodnotí zásluhy každého jednotlivca, je ďalším bodom záujmu. Keďže meritokratický systém sa pri meraní a porovnávaní ľudí spolieha na štandard zásluh, systém, pomocou ktorého sa to robí, musí byť spoľahlivý, aby sa zabezpečilo, že ich hodnotené zásluhy budú presne odrážať ich potenciálne schopnosti. Štandardizované testovanie, ktoré odráža proces meritokratického triedenia, bolo kritizované za rigiditu a neschopnosť presne vyhodnotiť mnohé cenné vlastnosti a potenciál študentov. Teoretik vzdelávania Bill Ayers, komentujúci obmedzenia štandardizovaného testovania, píše, že „Štandardizované testy nemôžu merať iniciatívu, kreativitu, predstavivosť, konceptuálne myslenie, zvedavosť, úsilie, iróniu, úsudok, nasadenie, nuansy, dobrú vôľu, etickú reflexiu, príp. množstvo ďalších cenných dispozícií a atribútov. To, čo môžu merať a počítať, sú izolované schopnosti, konkrétne skutočnosti a funkcie, znalosti obsahu, najmenej zaujímavé a najmenej významné aspekty učenia. “ [51] Zásluhy určené prostredníctvom názorových hodnotení učiteľov, pričom sú schopné posúdiť cenné vlastnosti, ktoré nemožno hodnotiť štandardizovaným testovaním, sú nespoľahlivé, pretože názory, postrehy, predpojatosti a štandardy učiteľov sa veľmi líšia. Ak je systém hodnotenia skorumpovaný, netransparentný, názorovo založený alebo scestný, rozhodnutia o tom, kto má najvyššie zásluhy, môžu byť vysoko omylné.

Úroveň vzdelania potrebná na to, aby sa stala konkurencieschopnou v meritokracii, môže byť tiež nákladná, čo v skutočnosti obmedzuje kandidatúru na mocenskú pozíciu na tých, ktorí majú prostriedky potrebné na získanie vzdelania. Príkladom toho bol čínsky študent vyhlásený za mesiáša Hong Xiuquana, ktorý napriek tomu, že sa umiestnil na prvom mieste v predbežnej celonárodnej cisárskej skúške, si nemohol dovoliť ďalšie vzdelávanie. Napriek tomu, že sa Hong pokúsil študovať v súkromí, Hong bol pri neskorších skúškach nakoniec nesúťažný a nemohol sa stať byrokratom. Hovorí sa, že tento ekonomický aspekt meritokracií v dnešnej dobe pokračuje aj v krajinách bez bezplatného vzdelania, pričom napríklad Najvyšší súd USA pozostáva len zo sudcov, ktorí sa zúčastnili Harvardu alebo Yale, a spravidla zvažuje iba kandidátov na administratívu, ktorí sa zúčastnili prvej päťky. univerzite, zatiaľ čo v 50. rokoch 20. storočia tvorili tieto dve univerzity iba asi pätinu sudcov. [52] Aj keby bolo poskytnuté bezplatné vzdelávanie, zdroje, ktoré môžu rodičia študenta poskytnúť mimo učebných osnov, ako napríklad doučovanie, príprava na skúšku a finančná podpora životných nákladov počas vysokoškolského vzdelávania, budú mať vplyv na vzdelávanie, ktoré študent získa. a sociálne postavenie študenta v meritokratickej spoločnosti. To obmedzuje spravodlivosť a spravodlivosť akéhokoľvek meritokratického systému. Podobne feministickí kritici poznamenali, že mnohé hierarchické organizácie v skutočnosti uprednostňujú jednotlivcov, ktorí získali neprimeranú podporu neformálneho druhu (napr. Mentorstvo, príležitosti na ústne podanie a podobne), takže iba tí, ktorí majú z takejto podpory prospech, pravdepodobne získajú chápať tieto organizácie ako meritokratické. [53]

Ďalšia obava sa týka zásady nekompetentnosti alebo „Petrovho princípu“. Ako ľudia rastú v meritokratickej spoločnosti prostredníctvom sociálnej hierarchie prostredníctvom svojich preukázaných zásluh, nakoniec dosiahnu a uviaznu na úrovni, ktorá je pre nich príliš ťažká, aby mohli efektívne vykonávať, sú povýšení na nekompetentnosť. To znižuje účinnosť meritokratického systému, ktorého údajným hlavným praktickým prínosom je kompetentnosť tých, ktorí riadia spoločnosť.

Vo svojej knihe Meritokratická výchova a sociálna bezcennosť (Palgrave, 2012), filozof Khen Lampert tvrdil, že vzdelávacia zásluhovosť nie je nič iné ako postmoderná verzia sociálneho darwinizmu. Jeho zástancovia tvrdia, že teória odôvodňuje sociálnu nerovnosť ako meritokratickú. Táto sociálna teória tvrdí, že Darwinova evolučná teória prirodzeným výberom je modelom nielen pre vývoj biologických vlastností v populácii, ale aj ako aplikáciu pre ľudské sociálne inštitúcie - existujúce sociálne inštitúcie sú implicitne vyhlásené za normatívne. Sociálny darwinizmus zdieľa svoje korene s raným progresivizmom a bol najobľúbenejší od konca devätnásteho storočia do konca druhej svetovej vojny. Darwin sa odvážil predložiť svoje teórie iba v biologickom zmysle a sú to ďalší myslitelia a teoretici, ktorí Darwinov model použili normatívne na nerovnaké nadanie ľudských ambícií.

Harvardský filozof Michael Sandel vo svojej najnovšej knihe argumentuje proti meritokracii a nazýva ju „tyranie“. Prebiehajúca zastavená sociálna mobilita a narastajúca nerovnosť odhaľujú nezmyselný klam amerického sna a prísľub „dokážete to, ak chcete, a vyskúšate“. Ten je podľa Sandela hlavným vinníkom hnevu a frustrácie, ktoré priviedli niektoré západné krajiny k populizmu. [54] [55]

Ekonóm Cornell University Robert H. Frank odmieta zásluhovosť vo svojom Úspech a šťastie: Veľa šťastia a mýtus o zásluhovosti. [56] Popisuje, ako náhoda hrá významnú úlohu pri rozhodovaní o tom, kto čo dostane, čo nie je objektívne založené na zásluhách. Neznižuje dôležitosť tvrdej práce, ale pomocou psychologických štúdií, matematických vzorcov a príkladov ukazuje, že medzi skupinami ľudí vystupujúcich na vysokej úrovni zohráva náhoda (šťastie) v úspechu jednotlivca obrovskú úlohu.


Meritokracia - história

Podľa vedeckého konsenzu, najskorší príklad administratívnej zásluhovosti, založený na skúškach štátnej služby, pochádza zo starovekej Číny. A Koncept pochádza prinajmenšom v šiestom storočí pred naším letopočtom, keď ho obhajoval čínsky filozof Konfucius, ktorý „ vynašiel pojem, že tí, ktorí vládnu, by tak mali robiť pre zásluhy, nie pre zdedené postavenie. Tým sa uvádza do pohybu vytváranie cisárskych skúšok a byrokracie otvorenej iba pre tých, ktorí úspešne zvládli skúšky. “

Keďže dynastie Qin a Han rozvíjali meritokratický systém, aby si udržali moc nad veľkou rozľahlou ríšou, bolo nevyhnutné, aby vláda udržiavala komplexnú sieť úradníkov. Potenciálni úradníci mohli pochádzať z vidieka a vládne funkcie sa neobmedzovali iba na šľachtu. Hodnosť bola určená podľa zásluh prostredníctvom štátnozamestnaneckých skúšok a vzdelanie sa stalo kľúčom k sociálnej mobilite. Po páde dynastie Han bol v období troch kráľovstiev vytvorený deväťstupňový systém.

Podľa Princetonskej encyklopédie o americkej histórii:

Jeden z najstarších príkladov systému štátnej služby založeného na zásluhách existoval v čínskej byrokracii v Číne. Dynastia Han, ktorá sa datuje do roku 200 p.n.l., prijala konfucianizmus ako základ svojej politickej filozofie a štruktúry, ktorá zahŕňala revolučnú myšlienku nahradenia krvavej šľachty cnosťou a poctivosťou, a preto vyzvala, aby sa administratívne menovania zakladali výlučne na zásluhách. . Tento systém umožnil každému, kto zložil skúšku, stať sa vládnym úradníkom, čo je pozícia, ktorá prinesie bohatstvo a česť celej rodine. Čiastočne kvôli čínskemu vplyvu prvá európska štátna služba nepochádzala z Európy, ale skôr z Indie Britskou Východoindickou spoločnosťou. manažéri spoločností najímali a povyšovali zamestnancov na základe konkurenčných skúšok, aby sa predišlo korupcii a zvýhodňovaniu.

Pojem zásluhovosti sa rozšíril z Číny do Britskej Indie v sedemnástom storočí a potom do kontinentálnej Európy a USA. Vďaka prekladu konfuciánskych textov v období osvietenstva sa pojem zásluhovosti dostal k intelektuálom na Západe, ktorí ho považovali za alternatívu k tradičnému staroveký režim Európy. Voltaire a François Quesnay o tejto myšlienke písali priaznivo, pričom Voltaire tvrdil, že Číňania „zdokonalili morálnu vedu“ a Quesnay sa zasadzoval za ekonomický a politický systém podľa vzoru Číňanov.

Prvou európskou veľmocou, ktorá zaviedla úspešnú meritokratickú štátnu službu, bolo Britské impérium, ktoré spravovalo Indiu: „Manažéri spoločností najímali a povyšovali zamestnancov na základe konkurenčných skúšok s cieľom zabrániť korupcii a zvýhodňovaniu“. Britskí koloniálni správcovia obhajovali rozšírenie systému do zvyšku Spoločenstva, pričom najtrvalejším z nich bol Thomas Taylor Meadows, britský konzul v čínskom Guangzhou. Meadows sa úspešne hádal vo svojom Usmerňujúce poznámky o vláde a ľude Číny, publikovanom v roku 1847, že „dlhé trvanie čínskej ríše je výlučne a úplne dôsledkom dobrej vlády, ktorá spočíva v rozvoji iba talentovaných a záslužných mužov“, a že Briti musia reformovať svoju štátnu službu tým, že sa stanú inštitúciou meritokratický. "Táto metóda bola neskôr prijatá na konci devätnásteho storočia britskou pevninou, inšpirovaná" čínskym systémom mandarínok ".

V Spojených štátoch používala americká štátna služba systém Spoils od roku 1828, kým atentát na prezidenta USA Garfielda sklamaným uchádzačom o kanceláriu v roku 1881 nedokázal svoje nebezpečenstvo. O dva roky neskôr, v roku 1883, bol systém menovania do federálnej byrokracie USA prepracovaný zákonom o reforme štátnej služby Pendleton, čiastočne založeným na britskej meritokratickej štátnej službe, ktorá bola zavedená pred rokmi. Zákon stanovil, že vládne pracovné miesta by sa mali udeľovať na základe zásluh prostredníctvom konkurenčných skúšok, a nie väzieb na politikov alebo politickej príslušnosti. Rovnako bolo nezákonné prepustiť alebo degradovať zamestnancov vlády z politických dôvodov.

Na presadzovanie systému zásluh a súdneho systému zákon tiež vytvoril Komisiu pre verejnú službu USA. V modernej americkej zásluhovosti môže prezident rozdávať iba určitý počet pracovných miest, ktoré musí schváliť Senát.

Prečítajte si viac o tejto téme: Meritokracia

Slávne citáty obsahujúce slovo história:

& ldquo Amerika je jediný národ v história ktorý zázračne prešiel priamo od barbarstva k degenerácii bez obvyklého civilizačného intervalu. & rdquo
& mdashGeorges Clemenceau (1841 �)

& ldquo As História stojany, je to druh čínskej hry bez konca a bez lekcie. & rdquo
Henry Brooks Adams (1838 a#1501918)

& ldquo Amerika je teda krajinou budúcnosti, kde v dobách, ktoré pred nami ležia, bremeno sveta ’s história sa odhalí. Je to krajina túžby pre všetkých, ktorí sú unavení z historickej drevenice starej Európy. & rdquo
& mdashGeorg Wilhelm Friedrich Hegel (1770 �)


Napoleon a mýtus o systéme zásluh

Ukázalo sa, že za Napoleona bola francúzska ríša zásluhou, a tak s týmto návrhom zápasili v rôznych vláknach. Odvtedy som trochu skúmal a tak je to tu.

Moja pozícia je taká, že impérium pod Napoleonovou triedou, patronát, protekcia pracovali a hoci môžete povedať, že to vtedy bola viac zásluhovosť ako ostatné národy, rozdiel je skôr v stupni, než v nejakom masívnom skoku do iného. systému. Vládcovia a vodcovia sa často pokúšali vymenovať za zásluhy a často zaviedli opatrenia navrhnuté tak, aby získali meritokratickejší systém, spravidla s oveľa menším ako celkovým úspechom.

Napoleon odmenil svojich priateľov, rodiny a kontakty.

Napoleonský systém bol predovšetkým centralizovaným systémom, kde bola kontrola a vplyv veľmi centralizovaná a Napoleon bol v strede a označoval veľký počet schôdzok takmer so všetkými seniorskými menovaniami. Napoleonovi maršáli boli tiež významnými strediskami patronátu.

Zdá sa, že Napoleon sa oveľa viac zaujímal o budovanie stabilného politického režimu a aktívne sa dvoril bohatším vrstvám, šľachte starovekého režimu a buržoáznej rastúcej triede významných osobností (ktorí boli spolu s armádou jeho najsilnejšími podporovateľmi). Napoleon ich vymenoval do vysokého úradu a vytvoril expresný kariérny vstup a povýšenie do armády a civilnej správy.

Francúzsko za Napoleona
Od Louisa Bergerona
- strana 53

"Takže sme zistili, že Duroc, Bonaparteov pomocný tábor v Taliansku a Egypte, čoskoro urobil z guvernéra paláca Tuileries Berthera svojho náčelníka štábu povýšeného na ministra vojny a dokonca Menou napriek zlyhaniu a priemernosti stál na čele rôznych vojenských správ." v Taliansku. Denon sa stal generálnym riaditeľom múzeí. “

„Laplace, ktorý bol Bonaparteovým skúšajúcim v čase jeho nástupu do vojenskej školy v Paríži v roku 1785, ... sa stal prvým ministrom vnútra pod konzulátom. Bola to nesprávna odbočka pre niekoho, kto sa stratil v detailoch.
Napoleon ho však vymenoval medzi prvých senátorov a v rokoch 1800 až 1814 postupne v senáte obsadil posty generálneho tajomníka, prezidenta a po roku 1803 kancelára, menovaného na šesť rokov a potom obnoveného, ​​uložil v Luxemburskom paláci a dostával ročný plat. 72 000 frankov, medzi najvyššie v civilnej hierarchii. Získal láskavosť aj pre svoje deti, pretože jeho vlastné bolo vymenované do osobného personálu Napoleona niekoľko dní pred prvou abdikáciou “

„Napriek tomu asi dvadsať nových prefektov sú starí známi zo školských alebo posádkových čias, sedem bolo na vedeckej expedícii do Egypta a dvaja hrali diplomatickú úlohu v Taliansku pred Leobenom a Campo Formiom“

„Hyacinty Arrighi, príbuzný Napoleona, bol v rokoch 1803 až 1814 prefektom Liamone a potom Korziky.“

„V rodinnom kruhu sa zdá, že spojenie Beauharanais bolo obzvlášť účinné v prípade siedmich prefektov“


Napoleonova integrácia Európy
Autor: Stuart Woolf

strana 63
„Schôdzky na ministerstvo alebo na zahraničné miesta medzi diplomatmi a generálmi boli silne ovplyvnené rodinnou záštitou a odporúčaním“

strana 75
„Sociálne je, že buržoázni prefekti vždy zostali väčšinou (61% za celé obdobie), podiel šľachticov vzrástol už na konzuláte a na začiatku ríše s návratom emigrantov a podstatným nárastom počtu miest (23% v roku 1800. , 31% v roku 1804 39% v roku 1808 41% v roku 1813.) “

strana 124
„Obecnejšie povedané, občania a úradníci hľadali spôsob, ako sa vyhnúť priamo zodpovednému funkcionárovi odvolaním sa o jeden alebo viac krokov vyššie, starosta apeloval na prefekta, pričom ignoroval sub-prefekta, prefekta hlavy štátu, ignoroval ministerstvo ten interiér. Všade hľadali miestni známi možnosti prístupu do Paríža a najmä k Napoleonovi.

„Patronát a kontakty už zohrávali takú dôležitú úlohu v prístupe k byrokracii, že sa naďalej považovali za bežnú prax priaznivého riešenia sporných otázok“

Napoleonovo Taliansko: Desmond Gregory
Autor: Desmond Gregory

strana 144
"Je však zrejmé, že Napoleon sa určite pozeral na taliansku ekonomiku ako na oblasť, ktorú je možné bezohľadne zneužívať v prospech Francúzska a impéria ako celku."

strana 145
"Podľa obchodnej zmluvy, ktorú Napoleon uložil Talianskej republike v roku 1803, sa s francúzskym dovozom zaobchádzalo priaznivo." ešte viac zmluva z roku 1808 “

"Italains zle reagovali na takéto očividné komerčné využitie zle"

„Ruina veľkej časti talianskej výroby (prvok, ktorý sa opieral o vonkajší, skôr vnútorný trh) za to zodpovedá roku 1814 obchodným a priemyselným vrstvám, ktoré boli najviac rozzúrené proti Napoleonovmu režimu“

Napoleon: Biografický spoločník
Od Davida Nichollsa
strana 80 (dipolomatická služba)
„Schôdzky boli silne ovplyvnené sponzorstvom a odporúčaním rodiny“

strana 144 (Lebrun)
„Ale jeho patronát pod Napoleonom. najmä pri vymenovaní prefektov. priniesol mu značné bohatstvo a vplyv “

Klietky rozumu: Vzostup racionálneho štátu vo Francúzsku, Japonsku, Spojených štátoch.
Autor: Bernard S. Silberman
strana 110
„Obavy z náboru audítorov sa prejavili, keď sa ich počet zvýšil a vyšlo najavo, že táto pozícia bola považovaná za vstup do väčšiny seniorských profesií. Napoleon začal tým, že ako jedno z hlavných kritérií vymenovania mladých mužov do funkcie používal sociálny status “

strana 112
„Jeho tendencia nominovať mladých mužov zo šľachtických rodín na audítorské miesta“


strana 116
"Vytvoril a špecifikoval miesto, kam by mohli jednotlivci prísť, ak majú právo na vzdelanie a ekonomické a sociálne postavenie potrebné na získanie tohto vzdelania."

Napoleon a transformácia Európy
Od Alexandra Graba

strana 19
"Napoleon inicioval zmeny vo svojich poddaných, aby mohol efektívnejšie draftovať vojakov a zvýšiť verejné príjmy."

strana 28
"Napoleon bol odhodlaný zaistiť francúzsku ekonomickú nadvládu nad Európou." z čoho mali prospech najmä francúzski priemyselníci a obchodníci. Na dosiahnutie tohto väzenia cisár prinútil svoje satelitné štáty, aby francúzskemu priemyslu poskytli nerecipročné výhody a začali “

strana 29
„Tieto pozemkové granty pozostávali z kráľovských domín zvrhnutých vládcov alebo z cirkevných pozemkov, ktoré zabavil Napoleon. Do roku 1814 cisár udelil 4994 takýchto ocenení v celkovej výške 30 miliónov frankov …….
.. Medzi najväčších príjemcov patrili Napoloenova sestra pauline a Elisa a jeho obľúbení maršáli ... Tieto dary boli okrem zdanenia, čím sa zmenšil základ dane satelitných štátov. Vo Varšavskom kniežatstve strata predstavovala 20% príjmov staes ”

strana 42 (hovorí o významných veľkých majiteľoch pozemkov vo Francúzsku)
„Napoleon bol potom nominovaný do administratívnych a súdnych funkcií, zaistil svoje vlastnícke práva prostredníctvom kódexu napoleon, obnovil právo a poriadok a zabezpečil vzdelávanie svojich synov v lycées.“

Francúzska armáda, 1750-1820: Kariéra, talent, zásluhy
Rafe Blaufarb
strana 170
„Preferencia Napoleona voči dôstojníkom zo zvýšeného pozadia odrážala jeho predpoklad, že možnosť cítiť sa ako nováčikovia v nižších vrstvách spoločnosti môže priniesť iba návratnosť fúzií.“

„V napoleonskej koncepcii vzdelávanie nemalo podporovať sociálnu mobilitu, ale ponúkalo politicky prijateľný spôsob uskutočňovania triednych sociálnych výberov.“

& quot; Režimy chceli čiastočne zlepšiť sociálne zloženie dôstojníckeho zboru s cieľom posilniť hierarchickú podriadenosť. Napriek tomu, že si Napoleon a jeho inšpektori vybudovali dobrú povesť, veliteľské jednotky republiky ľutovali absolvovanie presných promócií kráľovskej armády, kde dôstojníci z nižších radov oddeľovali jasne vymedzenú „demarkačnú čiaru“. Revolúcia podľa ich názoru túto líniu nahlodala. Inšpektori vo svojich povojnových recenziách zistili, že aj keď vojaci spravidla poslúchali svojich dôstojníkov, podriadenosť bola príliš voľná a vzťahy medzi hodnosťami príliš demokratické. Baraguey d'Hillier opísal disciplínu v 83. demi-brigáde ako „veľmi laxnú, veľmi nehierarchickú“ a vyjadril šok nad „veľkou známosťou“, ktorá existovala medzi dôstojníkmi a mužmi.

strana 171
„Na spresnenie rozdielov medzi hodnosťami v armáde, ktorá je stále nabitá zásadou občianskej rovnosti, bolo potrebné, aby mali dôstojníci nadštandardné vzdelanie,„ jediný legitímny základ nerovnosti “Marhsal Marmount, bývalý spolužiak z Napoloenovej školy, išiel ešte ďalej. Na posilnenie „štruktúry poslušnosti“ by mala byť autorita dôstojníkov posilnená poučením, slávnym narodením a zvýšeným sociálnym postavením. “

strana 172
„Aby bola vojenská kariéra príťažlivá pre mladých mužov z dobrej rodiny, Napoleon urobil viac než len očistenie dôstojníckeho zboru od sociálne neprispôsobivých dôstojníkov. Obnovil tiež prax, ktorá bola zrušená dohovorom o udeľovaní príkazov priameho dôstojníka. Veril, že pokiaľ republikánsky egalartarizmus bude naďalej diktovať politiku náboru dôstojníkov - vyžadujúcu od tých, ktorí sa usilujú o poverenie, aby začali svoju službu ako jednoduchí vojaci - správny kráľ ľudí sa bude vyhýbať vojenskej profesii. V spoločnej solidarite je len perspektíva bezprostrednej dôstojníckej hodnosti - ktorá ponúka rozlíšenie. prísľub rýchlejšieho postupu a sociálneho postavenia - by prinútil elitné rodiny vyslať svojich synov na vojenské povolanie. & quot

strana 174
& quot; riadené jednotky, velitelia potichu obnovili starú režimovú prax náboru mladých mužov z dobre prepojených vojenských rodín ako dobrovoľníkov s ubezpečením, že budú vibrovať, navrhnutým pre prvé dostupné druhé poručíka & quot;

Umenie vojny vo veku Napoleona
Autor: Gunther E. Rothenberg

strana 132
"Začiatok roku 1809, keď došlo k značným stratám na životoch, pochádza z tohto zdroja asi jedna štvrtina až jedna pätina všetkých napoleonských dôstojníkov, aj keď len málo povstalcov povýšených na bojisku prekročilo stupeň kapitána."

Napoleonova príručka pechoty
Autor: Terry Crowdy

strana 135
& quot; Existuje aj iná cesta propagácie, ktorá je otvorená dôstojníkom, najmä tým, ktorí majú vysoké vzdelanie alebo pochádzajú z rodiny vplyvu. Toto malo zaistiť pripútanosť personálu k generálovi ako pomocnému alebo obradnému dôstojníkovi, vykonávať správy, vykonávať kancelárske povinnosti a byť všeobecne užitočný. Tieto pozície boli veľmi často zaistené, priamo alebo nie, nepotistickými prostriedkami & quot

„Od tej chvíle by si dôstojník užíval lepšie podmienky, pohyboval by sa vo vyšších cykloch a ak by sa ukázal byť užitočným (a šťastným), jeho generál by zaistil, aby bol uvedený v depešiach, a zabezpečil, akú propagáciu bude môcť.“

strana 120 Správna rada

„Zákon z 19. Ventose II (9. marca 1794) stanovil radu na dvadsaťtri členov. Veliteľ brigády bol predsedom a zúčastnilo sa ho aj najvyšších velení práporu spolu so šiestimi dôstojníkmi, šiestimi dôstojníkmi a mínovými vojakmi zastupujúcimi záujmy iných hodností. Členstvo bolo drasticky zredukované zákonom 25 functidora V (10. septembra 1797), ktorý určoval zloženie rady ako veliteľa brigády, štyroch dôstojníkov, poddôstojníka a desiatnika alebo dobrovoľníka. Napoleon ďalej zefektívnil radu 21. decembra 1808, takže sa skladala z plukovníka (predsedu)., Dvoch najvyšších veliteľov práporu. najstarší kapitán a jedna čiastková ponuka. & quot


Užívanie slobôd: problémy nového poriadku od francúzskej revolúcie po Napoleona
Autor: Howard G. Brown, Judith A. Miller

„V prípade francúzskej armády po Brumaireovi nachádzame to, že Napoleon sa bez otvoreného prerušenia ideálu kariéry otvorenej talentom snažil zvýšiť sociálnu úroveň dôstojníckeho zboru náborom dlhých mužov z dobrých rodín.“

„Aj keď žiadna skupina nemala formálne povolený vstup, politická funkcia školy a vysoké školné požadovali, aby boli účinne vylúčení všetci okrem prominentných a bohatých.“

"Ako je uvedené vyššie, aplikačné listy a odporúčania - venujúce väčšiu pozornosť služobným záznamom otcov a strýkov ako kvalifikácii apilkátov - svedčia o obnovení étosu dedičnej služby medzi napoleonskými elitami."

strana 141
„Ako je známe, Napoleon pripisoval veľkému významu spájanie šľachticov starého režimu so svojim režimom. Jednou z možností, ako to urobiť, bolo pomenovať ich synov priamo do dôstojníckeho zboru. Udeľoval provízie mladým mužom zo slávnych francúzskych rodín. & Quot

strana 142
„V roku 1809 vojenská škola, veliti, žandárstvo d’ordonnance a všetky ostatné inštitúcie priameho náboru dôstojníkov tvorili iba štyridsaťtri percent nových dôstojníkov.“

strana 144
„Napoleonovo de facto rozdelenie dôstojníckych zborov na dve triedy - priamo poverené, ktoré obsadzujú nadradené hodnosti a tie, povýšené zo spoločného vojska, ktoré by mohlo najlepšie dúfať, že ukončí svoju dlhoročnú kariéru kapitánov.“


História záslužného systému

Písal sa rok 1933: volebný rok pre zjednotenú školskú štvrť Los Angeles. Štyria kandidáti, ktorí boli počas svojej kampane a po nej známi ako „štyria jazdci“, sa uchádzali o miesta v rade pre vzdelávanie. Hovorilo sa, že títo štyria kandidáti sľúbili prácu mnohým ľuďom výmenou za ich politickú podporu. V otvorenom liste zamestnancom okresu dali títo kandidáti tento sľub:

„Chceme vás ubezpečiť, že ak budeme zvolení za člena rady pre vzdelávanie, plánujeme vám poskytnúť spravodlivé a spravodlivé zaobchádzanie. Očakávame, že vykonáme iba také zmeny, ktoré považujeme za nevyhnutné na zaistenie čestných a efektívnych služieb. Neveríme v „systém kazenia“. Sme proti všetkým formám politického nátlaku v školách, ktorým sme nikomu nesľúbili prácu ani povýšenie. “

Nasledujú dva správy o udalostiach po zvolení štyroch jazdcov.

"Ihneď po ich inštalácii v kancelárii došlo k veľkoobchodnému prepúšťaniu medzi necertifikovanými zamestnancami, predovšetkým medzi správcami ... Odhady prepusteného počtu sa pohybujú od päťsto do osemnásť stoviek."

"Keď títo členovia predstavenstva nastúpili do funkcie, začali plniť svoje predvolebné sľuby." V roku 1933 sme prepustili asi 700 ľudí z obchodnej divízie. Haly boli zaplnené a chodníky zaplnené. Museli mať dopravných policajtov, aby kontrolovali všetkých ľudí, ktorí tam boli a požadovali prácu, ktorá im bola prisľúbená. Cudzinci sa celé dni potulovali po kanceláriách ... Prišiel som rok potom a zamestnanci sa v tom čase rozhodli, že potrebujú a budú pracovať na získaní systému zásluh. “

15. septembra 1935 nadobudol účinnosť zákon o zhromaždení 999. Tento návrh zákona umožňoval zriadenie „komisie pre štátnu službu“.

Právomoc personálnej komisie dnes vyplýva z kapitoly 5 článku 5 článkov 45220-45320 vrátane Kalifornského štátneho školského kódexu pre školské štvrte K-12 a kapitoly 4 článkov 2 a 3 oddielov 88050-88139 vrátane pre komunitu Okrskové školy. Personálna komisia je poverená vývojom a údržbou systému zásluh pre klasifikovaných zamestnancov okresu a podporou rozvoja kariérnych služieb pre týchto zamestnancov. Systém zásluh je personálny systém, ktorý zabezpečuje výber, udržanie a povyšovanie klasifikovaných zamestnancov na základe individuálnych zásluh a spôsobilosti, ktoré sa preukazujú súťažnými skúškami a výkonmi.

Personálna komisia je zložená z troch komisárov. Ich funkčné obdobie je tri roky, pričom každý rok je vymenované jedno miesto. Členov personálnej komisie vymenúva štátny kancelár na základe odporúčania správnej rady. Pred vydaním svojho odporúčania je rada povinná požiadať o radu a poradenstvo všetky obvody v rámci okresu.

V tejto dobe si možno myslíte: „Pekný príbeh, ale to bolo pred 70 rokmi. Dnes sa to nemôže stať. " Sú aj takí, ktorí budú tvrdiť, že koncept systému zásluh je „staromódny“ vo svetle odborových zväzov verejného sektora. S príchodom kolektívneho vyjednávania vo verejnom vzdelávaní nadobúdajú funkcie, ktoré vykonávajú personálne komisie, ďalší význam. Nutnosť objektívnych informácií a rozhodnutí týkajúcich sa pracovného zaradenia a platu zostáva nezmenená. Obhajoba a ochrana práv nezastupovaných zamestnancov zostáva nevyhnutnosťou. Je životne dôležitý nezávislý orgán, ktorý môže vypočúvať disciplinárne odvolania zamestnancov a viesť vyšetrovania nestranne. Zamestnanci i verejnosť si zaslúžia vedieť, že verejná zamestnanosť je riadená efektívne a ekonomicky a v súlade so všeobecne uznávanými zásadami zásluh.


Systém kazí

Naši redaktori skontrolujú, čo ste odoslali, a rozhodnú, či článok zrevidujú.

Systém kazí, tiež nazývaný patronátny systém„postup, v ktorom politická strana, ktorá vyhrala voľby, odmeňuje svojich zamestnancov kampane a ďalších aktívnych podporovateľov vymenovaním do vládnych funkcií a inými láskavosťami. Systém koristi zahŕňa politickú aktivitu verejných zamestnancov na podporu ich strany a odvolanie zamestnancov z funkcie, ak ich strana prehrá voľby. Zmena straníckej kontroly vlády nevyhnutne prináša nových úradníkov na vysoké pozície nesúce politickú zodpovednosť, ale systém kazenia rozširuje fluktuáciu zamestnancov až na rutinné alebo podriadené vládne funkcie.

Tento výraz sa v americkej politike používal už v roku 1812, preslávil ho však prejav v roku 1832 senátora Williama Marcyho z New Yorku. Pri obhajobe jedného z vymenovaní prezidenta Andrewa Jacksona Marcy povedala: „Víťazovi patrí korisť nepriateľa.“ V časoch Marcy, termín kazí sa odkazovali na politické menovania, ako sú kabinety alebo veľvyslanci, kontrolované voleným úradníkom.

Argumenty v prospech systému koristi ho obhajujú ako prostriedok udržania aktívnej straníckej organizácie tým, že ponúka verným pracovníkom zamestnanecké odmeny. Tiež zaručuje vládnej strane lojálnych a spolupracujúcich zamestnancov. Zástancovia tejto praxe tvrdia, že to vedie k efektívnejšej vláde, pretože menovaní úradníci majú záujem pomôcť zvolenému predstaviteľovi vykonávať jeho politiky a plniť sľuby z kampane.

Na druhej strane, systém koristi príliš často viedol k menovaniu, ktoré bolo založené výlučne na potrebách strany, bez ohľadu na kvalifikáciu alebo schopnosť menovaného vykonávať túto prácu. K neefektívnosti viedli aj rozsiahle zmeny pozícií, ktoré nemali vplyv na vládnu politiku, ako napríklad zmena prezidenta Benjamina Harrisona o 31 000 postmajstrov za jeden rok.

Systém koristi v USA prekvital bez spochybnenia od roku 1820 až do konca občianskej vojny. V tom čase zneužívanie systému viedlo k reformám štátnej služby zameraným na zníženie počtu vládnych miest obsadených vymenovaním a na udeľovanie pracovných miest na základe zásluh. . Pendletonský zákon o federálnej štátnej službe z roku 1883 poskytol počiatočný základ pre prijatie systému zásluh pri nábore federálnych úradníkov a zásluhové systémy na konci 20. storočia takmer úplne nahradili systém koristi na federálnej, štátnej a mestskej úrovni. vlády.

Okrem označovania udeľovania verejných funkcií prívržencom strany sa termín stal aj odkazom na ďalšie zneužívanie politickej moci, ktorého cieľom je prospieť a obohatiť vládnucu stranu. Tieto postupy môžu zahŕňať napríklad prečerpanie verejných finančných prostriedkov strane tým, že uzavriete zmluvu s prispievateľmi strán na zvládnutie verejných projektov za príliš vysoké ceny alebo poskytnutím verejných franšíz prispievateľom za veľmi nízke ceny. Tento výraz zahŕňa aj zvýhodňovanie podporovateľov v oblastiach, ako je stíhanie právnych prípadov, uzatváranie poistných zmlúv alebo vyberanie daní.

Napriek tomu, že systém spoils je americký politický termín, prax rozdeľovania verejných funkcií za účelom odmeňovania priaznivcov a posilnenia vlády je a je bežná aj v mnohých ďalších krajinách.

Redaktori Encyclopaedia Britannica Tento článok bol naposledy revidovaný a aktualizovaný Amy Tikkanen, správcom opráv.


História personálnej rady mobilného okresu

Personálna rada Mobile County bola vytvorená štátnym zákonodarcom v roku 1939 prostredníctvom zákona o štátnej službe s cieľom „vládnuť a kontrolovať“ podľa pravidiel, predpisov a zvyklostí štátnej služby. všetky osoby v utajovanej službe & quot. V tejto zodpovednosti personálna rada spolu s personálnym oddelením mobilného okresu:

  • prijíma žiadosti o zamestnanie
  • testy a obrazovky uchádzačov o zamestnanie
  • zriaďuje a vedie evidenciu práce
  • školí zamestnancov
  • objasňuje otázky personálnej politiky
  • spravuje klasifikačný/kompenzačný systém
  • vybavuje sťažnosti a odvolania zamestnancov
  • overuje a certifikuje mzdové listy jurisdikcií

Personálne oddelenie, ktoré využíva súčasné zásady a postupy riadenia ľudských zdrojov, poskytuje našim agentúram kvalifikovaných zamestnancov. Na druhej strane slúžime občanom okresu Mobile County tým, že zabezpečujeme, aby obsadzovanie pracovných miest miestnej správy bolo založené na zásluhách a schopnostiach a eliminovalo politické faktory, protekciu alebo zvýhodňovanie.

Mobile County Merit System predstavuje jednotlivcov zamestnaných prostredníctvom 22 miestnych vládnych agentúr, medzi ktoré patria mestá, vládne rady, komisie a ďalšie agentúry. Prevádzka a správa týchto jurisdikcií si vyžaduje viac ako 5 000 klasifikovaných zamestnancov pracujúcich vo viac ako 900 klasifikáciách. Zamestnanci systému zásluh poskytujú hodnotné služby komunitám a agentúram, ktorým slúžia, prostredníctvom pracovných miest, akými sú pozície vo verejnej bezpečnosti, knihovníci, asistenti v kanceláriách, sociálni pracovníci, zdravotné sestry, mechanici, prevádzkovatelia čistiarní, účtovníci, operátori zariadení, pracovníci verejných služieb a oveľa viac.

Môžete navštíviť našu kanceláriu na vládnej ulici 1809, Mobile AL 36606 a na vyplnenie online žiadosti použiť jeden z našich kioskov s počítačmi a možnosťami skenovania. Naše úradné hodiny sú od pondelka do piatku od 8:00 do 17:00, okrem veľkých sviatkov. Ak chcete získať ďalšie miesta na vyplnenie prihlášok a všeobecných informácií, pošlite nám e-mail na adresu [email protected] alebo nám zavolajte na číslo (251) 470-7727.

& copy1999-2021 Personal County Personal Board, Všetky práva vyhradené Logo Dogwood Productions


Platba za výkon: Hodnotenie ocenenia výkonu a zásluh (1991)

Federálna vláda funguje takmer 50 rokov s niektorými postupmi hodnotenia výkonu, ktorých účelom bolo posilniť prepojenie medzi platom a výkonom. Od roku 1978 existujú pre federálnych manažérov na strednej a vyššej úrovni špecifické programy odmeňovania. Existuje všeobecná zhoda, že tieto programy nedosiahli požadované ciele, pretože ich ťažká história zahŕňala sériu úprav a zmien, rôzne úrovne finančnej podpory a málo dôkazov o úspechu. Schopnosť demonštrovať prepojenie medzi výkonom a mzdou & zamestnancom aj verejnosťou je pre federálnu vládu problematická.

Keď sa blížime k roku 2000, otázky týkajúce sa odmeňovania za výkon vo verejnom sektore nadobúdajú nový význam, základnú pozíciu a nové návrhy federálnej reformy štátnej služby. Mnoho otázok nastolených v diskusii o reformách z roku 1978 sa opäť otvára. Prečo je to tak? Čo vysvetľuje neúnosnosť problémov spojených s efektívnym odmeňovaním systémov výkonnosti vo federálnej vláde? Existujú dôkazy na podporu platnosti úsilia, napriek jeho problémom?

Vo federálnej vláde sú odpovede na tieto otázky sťažené povahou federálneho personálneho systému, prelínaním sa otázok politickej odozvy s problémami efektívneho riadenia a potrebou zaradiť veľmi obmedzené zdroje na politickú činnosť. čo sa nikdy nenachádza v národnej agende veľmi vysoko. Našim zámerom v tejto kapitole je poskytnúť historické a kontextové informácie potrebné na pochopenie týchto obmedzení a ich dôsledkov na systémy odmeňovania založené na výkonnosti vo federálnej vláde.

KONTEXT A TEÓRIA REFORMY OBČANSKÝCH SLUŽIEB

Zákon o reforme štátnej služby z roku 1978 a jeho výsledky je možné najlepšie pochopiť v kontexte historických a inštitucionálnych vplyvov, ktoré viedli k jeho vytvoreniu. Diskutujú sa tu dva aspekty tohto kontextu: (1) historický vývoj princípov zásluh vo federálnom sektore a (2) vývoj federálnej stratégie riadenia.

Vývoj federálneho systému zásluh

Prijatie Pendletonovho zákona v roku 1883 znamenalo pôvod systému zásluh a klasifikovanej štátnej služby vo federálnej vláde. Cieľom tohto zásadného právneho predpisu bolo vytvoriť systém, ktorý nielen ochráni federálnu zamestnanosť a zamestnancov pred excesmi partizánskej politiky, ale tiež poskytne federálnej vláde kompetentnú a politicky neutrálnu pracovnú silu. Pendletonov zákon obsahoval tri základné zásluhové princípy: spravodlivú a otvorenú súťaž o federálne zamestnania, prijatie do konkurenčnej služby iba na základe neutrálneho skúmania a ochranu zamestnancov v službe pred politickým vplyvom a nátlakom (Ingraham a Rosenbloom, 1990). V čase prijatia Pendletonovho zákona systém koristi dôkladne spolitizoval federálne služby. Volebný úspech kandidátov podporovaných ligami štátnej služby vo voľbách do Kongresu v roku 1882 zaradil reformu štátnej služby do národnej agendy. Pozornosť verejnosti k tomuto problému podnietil atentát na prezidenta Garfielda pracovníkom dementnej kampane, ktorý hľadal federálne sídlo.

Napriek jasnosti problému a pomerne rozšírenému konsenzu o potrebe konať bola realita Pendletonovho zákona skromná: pôvodná legislatíva pokrývala iba 10 percent federálnej pracovnej sily v tom čase. Kongres udelil prezidentovi právomoc pridať federálnych zamestnancov do systému zásluh, ako uzná za vhodné. Van Riper (1958) poznamenáva, že tento akt umožňoval „& hellip spořádaný ústup strán od ich výsad plienenia. & Hellip“

Pendletonov zákon vytvoril decentralizované hodnotiace komisie na administráciu prijímacích skúšok. Na rozdiel od britského systému, ktorý slúžil ako ideál mnohým reformátorom, americký systém sa nespoliehal na elitné formálne akademické vzdelanie. Skôr kládol dôraz na zdravý rozum, praktické informácie a všeobecné schopnosti. Neutralita bola primárnou hodnotou v systéme zásluh. Jeden z pozorovateľov napísal, že „& hellip štátna služba bola ako kladivo alebo píla, sama osebe by nerobila vôbec nič, ale slúžila by akémukoľvek účelu, múdromu alebo nerozumnému, dobrému alebo zlému, na ktorý ho položil každý užívateľ“ (Kaufman, 1954).

Rodiaci sa systém zásluh, určený na odstránenie politiky z federálnych služieb, sa vyvíjal a rástol tak, ako to politika dovoľovala. Jeho história preto nie je súdržného vývoja, ale odráža meniace sa a meniace sa politické priority a cykly. Kongres aj prezident si zachovali veľký záujem o patronát

problémy dlho po prijatí Pendletonovho zákona. Prezident McKinley napríklad zaradil 1 700 nových miest do tajných služieb, oslobodil však 9 000, ktoré boli predtým kryté (Skrowonek, 1982). Kongres vylúčil z utajovanej služby celé agentúry. V rokoch New Deal Franklin D. Roosevelt úspešne vyzval, aby nové agentúry tvorili osoby s odbornými znalosťami v oblasti politiky, ktoré sú v súlade so záujmami prezidenta, a nie s „neutrálnymi kompetentnými“ produkovanými systémom preskúmania štátnej služby. Keď Roosevelt prevzal prezidentského úradu v roku 1932 bolo približne 80 percent federálnych zamestnancov v konkurenčnej štátnej službe. Do roku 1936 to bol približne 60 percent (US Civil Service Commission, 1974).

Rovnaký význam mali nové ustanovenia a postupy, ako sa systém postupne rozrastal. Do doby Novej dohody väčšina nových ustanovení s dôrazom na hospodárnosť, efektívnosť a štandardizáciu odrážala princípy vedeckého riadenia v móde v komunitách podnikov a verejnej správy. Jednou z takýchto činností bolo v roku 1912 vytvorenie kostry systému hodnotenia výkonov. V tom roku Kongres nariadil Komisii pre verejnú službu (CSC) vytvoriť jednotný systém hodnotenia účinnosti pre všetky federálne agentúry. Na splnenie tejto úlohy komisia zriadila divíziu účinnosti (U.S. Civil Service Commission, 1974).

Prechod zákona o klasifikácii v roku 1923 predstavoval ambicióznejší pokus o zavedenie princípov vedeckého riadenia do federálneho systému zásluh. Slovami, ktoré majú známy prsteň, Spoločná komisia pre preklasifikovanie platov v roku 1920 dospela k záveru, že vláda USA, najväčší zamestnávateľ na svete, potrebuje „modernú klasifikáciu pozícií, ktorá bude slúžiť ako základ pre spravodlivú štandardizáciu kompenzácií“. (citované v Gerber, 1988). Zákon o klasifikácii stanovil v zákone zásadu jednotne platných odmien na vnútroštátnej úrovni a stanovil štandardnú klasifikáciu povinností a zodpovedností podľa povolaní a pozícií s úrovňou platov priradenou k týmto pozíciám.

Zákon o klasifikácii okrem toho legalizoval zásadu pozície v pozícii. Na rozdiel od bežnejšej európskej praxe osobnej hodnosti americký systém stanovoval, že mzdy a/alebo platy pre každú pozíciu budú určené výlučne popisom pozície a kvalifikáciou pre ňu, nie osobnou kvalifikáciou osoby, ktorá bude vykonávať funkciu. pozícia. Nakoniec, klasifikačný zákon z roku 1923 viedol k vytvoreniu štandardnej hodnotiacej stupnice, ktorá vyžadovala, aby vedúci dohliadali na zamestnancov za každú „poskytnutú službu“. Išlo o prvé celoštátne úsilie popisujúce pracovné požiadavky a výkonnosť zamestnancov.

Zákon o klasifikácii sa stal predmetom takmer okamžitého útoku. Hodnotenia v rokoch 1929 a 1935 zistili zásadné problémy so systémom klasifikácie, ktorý zaviedol. Primárna kritika sa zamerala na extrémne úzku a zložitú povahu klasifikačného procesu. Vyšetrovanie z roku 1935 napríklad uviedlo, že „to, čo sa javí ako najmenšie rozdiely vo funkcii alebo obtiažnosti, sú

formálne uznaný a náležite definovaný & hellip "(Wilmerding, 1935). Klasifikačný zákon bol však reformovaný až v roku 1949, po vydaní prvej správy Hooverovej komisie. Táto správa bola otvorená o stave federálneho systému zásluh:

Pravdepodobne žiadny problém vo vedení vlády nie je dôležitejší ako problém získania schopného a svedomitého orgánu štátnych zamestnancov. Personálne postupy vo federálnej vláde bohužiaľ poskytujú malý priestor na optimizmus, pokiaľ ide o plnenie týchto potrieb.

Aj keď sa klasifikačný zákon z roku 1949 nepovažuje za zlepšenie (pozri Gerber, 1988), zjednodušil klasifikačný systém tým, že znížil počet platových kategórií z piatich na dve: 18-ročný všeobecný rozvrh pre zamestnancov s bielymi goliermi a ďalší rozvrh pre modrých -golieroví zamestnanci. Vytvoril „supergrade“ systém (GS 16 & ndash18), ktorý bol v mnohých ohľadoch predchodcom Senior Executive Service (ktorého verziu odporučila prvá Hooverova komisia). Akt z roku 1949 tiež znamenal počiatočný bod toho, čo sa vo federálnej personálnej politike stalo centralizačno-decentralizačným cyklom, keď delegoval určitú klasifikačnú autoritu späť na agentúry (Ingraham a Rosenbloom, 1990). Klasifikácia manažérskych zamestnaní vo federálnom systéme zásluh nebola od prijatia zákona z roku 1949 reformovaná.

Existujú však aj ďalšie iniciatívy súvisiace s hodnotením výkonnosti, ktoré stoja za zmienku v tomto krátkom prehľade. Ramspeckov zákon vytvoril hodnotiace tabule účinnosti v roku 1940. Výsledkom bol jednotný systém hodnotenia účinnosti až do roku 1950, kedy bol nahradený ustanoveniami zákona o hodnotení výkonnosti z roku 1950. Zákon o hodnotení výkonnosti vyžadoval, aby agentúry stanovili výkonnosť. hodnotiaci systém s predchádzajúcim súhlasom CSC. Tento systém stanovil tri súhrnné úrovne hodnotenia: „Vynikajúce“, „Uspokojivé“ a „Neuspokojivé.“ Zamestnancom bolo dovolené odvolať sa voči štatutárnym radám pozostávajúcim z troch členov pozostávajúcich zo zástupcov agentúry, jedného zvoleného zamestnancom a predsedu. od CSC. Tento akt si vyžiadal 90-dňové písomné upozornenie na neuspokojivé hodnotenie a príležitosť pre zamestnancov na zlepšenie.

Finančné stimuly sprevádzajúce predstavenie boli zavedené zákonom o incentívnych cenách z roku 1954, ktorý umožňoval uznanie a peňažné platby za vynikajúce výsledky, návrhy, vynálezy alebo iné osobné úsilie. Zámer zákona o incentívnych odmenách bol posilnený prijatím zákona o reforme platov z roku 1962. Tento zákon stanovil stanovenie „prijateľnej úrovne spôsobilosti“ na udeľovanie všeobecného rozvrhu v rámci ročníka. Zvýšenie v rámci triedy bolo možné zadržať, ak výkonnosť klesla pod prijateľnú úroveň, ale agentúra bola povinná dokázať, že výkonnosť nebola prijateľná. Zamestnancom bolo umožnené odvolať sa na agentúru a v prípade zamietnutia na úrovni agentúry aj na komisiu pre štátnu službu. Reforma platu

Zákon tiež schválil dodatočné zvýšenie kroku alebo zvýšenie stupňa kvality (QSI) pre „vysokokvalitný výkon“. Tento systém riadil riadenie výkonnosti vo federálnej vláde až do schválenia zákona o reforme štátnej služby v roku 1978.

Tieto prírastkové zmeny a 100 -ročné narastanie zákonov a postupov vyústili do mimoriadne komplexného federálneho systému zásluh. Vstup do systému môže byť teraz možný prostredníctvom „konkurenčného“, „nekonkurenčného“ alebo „výnimkového“ orgánu. Veteráni majú prednosť pri prijímaní do zamestnania a do roku 1953 nemuseli zložiť skúšku, aby sa mohli zamestnať. Existujú úrady priameho náboru ťažko zamestnateľných a špecializovaných povolaní, vynikajúcich vedcov, vrátených dobrovoľníkov mierových zborov, veteránov z čias Vietnamu a mnohých ďalších. V týchto prípadoch nie sú potrebné vyšetrenia. Dočasné a zamestnávanie na čiastočný úväzok je široko používané, existuje 35 rôznych spôsobov, ako najať dočasných zamestnancov samostatne (ďalšie diskusie nájdete v téme Ingraham a Rosenbloom, 1990).

V čase prijatia zákona o reforme štátnej služby z roku 1978 sa federálnym systémom zásluh riadilo viac ako 6 000 strán zákona o štátnej službe, postupu a predpisov. Existovalo najmenej 30 rôznych mzdových systémov, vo federálnej štátnej službe bolo viac ako 900 zamestnaní. Táto komplexnosť bola jedným z problémov, ktoré reforma štátnej služby riešila, pričom história a vývoj komplexnosti výrazne ovplyvnili potenciál reformy na úspech. Je dôležité, že zákon z roku 1978 nie väčšinou sa zaoberajú základnými vstupnými postupmi, klasifikačným systémom alebo základnými federálnymi kompenzačnými systémami. V mnohých ohľadoch sa reformoval na okraji systému.

Federálne stratégie riadenia a reforma štátnej služby

Federálne stratégie riadenia poskytujú ďalší súbor vplyvov, ktoré boli dôležité pre kontext a rozvoj reformy štátnej služby. Minimálne od roku 1937, keď Brownlowova komisia vydala správu o výkonnom úrade prezidenta, akademickí analytici a volení predstavitelia diskutovali o vhodných teóriách a štruktúrach pre federálne riadenie. Pozoruhodný nárast vlády v prvom funkčnom období Franklina Roosevelta vytvoril problém riadenia, ktorý predchádzajúci prezidenti nepoznali. Neustále rozširovanie systému štátnej služby v rokoch pred Novým dohovorom vytvorilo veľkú trvalú byrokraciu založenú na modeli neutrálnych kompetencií. Prezident Roosevelt si však želal, aby byrokracia a byrokrati lepšie reagovali na jeho politický program.

Brownlowove odporúčania, napriek tomu, že naďalej argumentujú neutrálnou kompetenciou, jasne formulovali koncept prezidenta ako manažéra výkonnej moci. Federálny reorganizačný zákon z roku 1939 bol základným kameňom rozvoja tejto prezidentskej kapacity. Dôraz na štrukturálne zmeny, aké sa uvádzajú v reorganizačnom pláne prezidenta Cartera č. 2, má

Od tej doby sa kládol dôraz na väčšinu iniciatív prezidentského manažmentu.

Vývoj týchto manažérskych snáh bol charakterizovaný posunom od základnej otázky „Ako by mala byť riadená vláda?“ na nový dotaz: „SZO mal by riadiť vládu? "Odpoveď z Bieleho domu bola konzistentná a predvídateľná: prezident (a preto nie Kongres) je zodpovedný za koordináciu a smerovanie výkonnej moci. Tento názor je za posledných 25 rokov výraznejší. Najmä od Nixonovho predsedníctva ide o agresívne sledovaný ideál.

Stratégie prezidentskej kontroly, ktoré sa objavili, mali tri základné komponenty: štrukturálne zmeny, vládnu reorganizáciu a väčší počet politických menovaných na riadenie byrokracie v oblasti kariéry (pozri Ingraham, 1987 Pfiffner, 1988). Prezident Nixon v zásade vytvoril model pre budúcich prezidentov skombinovaním všetkých týchto stratégií do celkovej vízie prezidentského manažmentu. „Administratívne predsedníctvo“, ktoré sa pokúsil vytvoriť, Watergate skrátil, ponaučenia z neho však rýchlo prijali prezidenti, ktorí ho nasledovali. (Kompletnú diskusiu o Nixonovej stratégii nájdete v Nathan, 1983.)

Prezident Carter napríklad súhlasil so zámerom administratívneho predsedníctva, riadenia a koordinácie a väčšej zodpovednosti kariérnej byrokracie voči voleným predstaviteľom. Carter v skutočnosti od svojho vzniku v roku 1956 (Ingraham, 1987) využíval politickú vymenovaciu autoritu podľa plánu C častejšie než ktorýkoľvek iný prezident. Zákon o reforme štátnej služby z roku 1978 bol jednou súčasťou tejto väčšej stratégie. Carterovým hlavným záujmom bolo zlepšiť riadiace a technické kompetencie prezidentskej kancelárie Alan Campbell, Carterov riaditeľ Úradu personálneho manažmentu, v 10-ročnej retrospektíve k návrhu zákona o reforme štátnej služby zistil, že jeho štrukturálne zmeny sú určené na práca „& hellip bez ohľadu na to, kto bol v úrade“ (Campbell, 1988). Spätne však mnoho pozorovateľov má pocit, že nástup administratívneho predsedníctva spolitizoval byrokraciu a stresoval ideál politicky neutrálnej a chránenej štátnej služby. To má zase dôsledky pre politiku odmeňovania a účinnosť hodnotenia výkonnosti.

ZÁKON O REforme občianskej služby z roku 1978

Reforma štátnej služby bola ústredným bodom volebnej kampane prezidenta Cartera a vybral si poradcu, ktorý bude stáť na čele snahy krátko po jeho oznámení uchádzať sa o tento úrad. Jedným z prvých Carterových počinov vo funkcii prezidenta bolo vytvorenie prezidentského projektu personálneho manažmentu (PMP), ktorý by mal jemu a jeho zamestnancom pomôcť pri navrhovaní sľubovanej reformy.

Štruktúra PMP bola zámerne komplexná: pracovalo tu deväť pracovných skupín, poradná skupina asistenta tajomníka, niekoľko ďalších neformálnych poradných skupín a niekoľko verejných vypočutí. Z týchto aktivít sa

Spoločnosť PMP vypracovala dvojdielnu správu o analýze problémov a odporúčaniach. Správa obsahovala viac ako 100 konkrétnych odporúčaní na reformu, ktorá bola vydaná v decembri 1977. Z tejto správy členovia medziagentúrnej poradnej skupiny vypracovali legislatívu (kompletnú diskusiu o návrhu nájdete v Ingraham, 1989).

Prezident Carter prvýkrát predstavil široké obrysy zákona o reforme štátnej služby vo svojom posolstve o stave Únie 19. januára 1978. V tom čase označil reformy za „absolútne nevyhnutné“. Bolo to vôbec prvýkrát, čo americký prezident zaradil reformu štátnej služby medzi svoje hlavné legislatívne návrhy. Konečným cieľom prezidenta Cartera bolo podľa neho vytvoriť „& hellip vládu, ktorá je efektívna, otvorená a skutočne hodná a poskytuje pomoc a porozumenie a rešpekt“.

Carterove reformy mali dve časti. Reorganizačný plán č. 2 predchádzal samotnej reformnej legislatíve: zrušil Komisiu pre štátnu službu a nahradil ju Úrad pre personálne riadenie, Rada pre ochranu zásluhových systémov (vrátane Úradu špeciálneho poradcu) a Federálny úrad pre pracovné vzťahy. Úrad pre personálny manažment by dohliadal na činnosti federálneho štátu v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Tieto zodpovednosti by zahŕňali implementáciu ostatných reforiem.Rada pre ochranu zásluhových systémov by slúžila ako strážca systému zásluh a zásad zásluh a ako odvolací orgán pre personálne opatrenia podávané federálnymi zamestnancami. Počas kongresového zvažovania reorganizačného plánu č. 2 predstavitelia Carterovej administratívy tvrdili, že správna rada a osobitný právny zástupca budú chrániť systém zásluh pred akýmkoľvek zneužívaním vyplývajúcim z reformných ustanovení týkajúcich sa odmeňovania za výkon, disciplínu alebo vyššiu štátnu službu (Vaughn, 1989) .

Samotný zákon o reforme štátnej služby obsahoval niekoľko ustanovení určených na zlepšenie výkonu federálnej štátnej služby. Medzi hlavné ustanovenia patrilo vytvorenie vrcholovej výkonnej služby, systém osobného zaradenia najvyšších riadiacich pracovníkov, hodnotenia výkonov pre všetkých zamestnancov, odmeny za zásluhy pre stredných manažérov, delegácie určených úradov personálneho manažmentu na riadiace agentúry, formalizácia federálnej práce. program vzťahov s manažmentom a úpravy v postupoch pre zaobchádzanie so zlými výkonmi.

Senior Executive Service

Senior Executive Service (SES) bol koncipovaný reformátormi ako stredobod zákona o reforme štátnej služby. Senior Executive Service bola viacúčelová reforma. Jej členmi mala byť riadiaca elita federálnej vlády. Mali sa podieľať na aktivitách tvorby politiky, ako aj na riadiacich činnostiach vyhradených pre tradičnú kariérnu štátnu službu. Štruktúra SES a odstránenie niektorých ochranných služieb pre štátnych zamestnancov z jej členov tiež zaistilo prepojenie medzi nimi

posilnili by sa politickí manažéri a vedúci manažéri kariéry. Začlenenie niektorých politických menovaných do samotných vyšších výkonných služieb ešte viac zdôraznilo cieľ politickej reakcie reformy. Tento dôraz na schopnosť reagovať na politické smerovanie možno v kontexte platby za výkon chápať ako snahu o tesnejšie prepojenie individuálnej manažérskej činnosti s cieľmi organizácie.

Hodnotenie výkonu a odmena za výkon boli dôležitými súčasťami konceptu služby Senior Executive. Tento akt vyžadoval zavedenie systému hodnotenia výkonnosti navrhnutého tak, aby umožňoval presné vyhodnotenie výkonnosti v akejkoľvek pozícii SES. Kritériá výkonnosti mali byť špecifické pre danú pozíciu a mali identifikovať kritické prvky pozície. Účelom hodnotenia výkonnosti bolo podporiť excelentnosť výkonov vedúcich pracovníkov. Mali poskytnúť základ pre výkonnostné ocenenia a pre povýšenia a ďalšie príležitosti pre rozvoj výkonných pracovníkov, ako aj pre rozhodnutia o udržaní.

Hodnotenie výkonnosti SES by malo byť založené na individuálnej aj agentúrnej výkonnosti a malo by zahŕňať také faktory, ako je zlepšenie účinnosti, produktivity, kvality služieb, nákladovej efektívnosti, včasnosti výkonu a dosiahnutia požiadaviek na rovnaké pracovné príležitosti. Hodnotenie výkonnosti SES sa vyžadovalo každoročne, pričom výkonnosť bola opísaná podľa jedného z niekoľkých štandardných súhrnných hodnotení. Konečné hodnotenie bolo možné vykonať iba po preskúmaní radou pre kontrolu výkonnosti na úrovni agentúry, ktorá bola vyžadovaná zákonom.

Platobný systém SES zahŕňal vysokú mzdu za výkonnostné prvky. Nestanovil žiadny typ zvýšenia ročných miezd, okrem všeobecného zvýšenia „porovnateľnosti“. Namiesto toho boli ponúkané stimuly vo forme cien a bonusov. Jediným spôsobom, ako sa zamestnanec SES môže posunúť v odmeňovaní, je zmena v hodnosti na vyššiu úroveň. Tento akt vytvoril dve úrovne cien SES: Meritorious Executive a Distinguished Executive. S výhradou kongresovo obmedzených obmedzení by prezident menoval kariérnych menovaných do oboch týchto radov. Označenie za záslužného manažéra so sebou prinieslo peňažnú odmenu vo výške 10 000 dolárov za prijatie ocenenia Distinguished Executive, ktoré príjemcovi poskytlo paušálne ocenenie vo výške 20 000 dolárov. Na nomináciu do jednej z radov bolo potrebné minimálne úplné úspešné hodnotenie (ekvivalentné uspokojivému hodnoteniu).

Aby poskytol stimuly pre vynikajúci výkon, Kongres tiež vytvoril bonusový systém pre súčasných prevádzkovateľov SES. Plne uspokojivý výkon bol stanovený ako základ pre nárok na bonusy. Počet bonusov udelených v rámci akejkoľvek agentúry bol obmedzený na menej ako 50 percent pozícií SES pridelených agentúre. Zákon ďalej stanovil, že jednotlivé ocenenia nesmú prekročiť 20 percent sadzby základného platu kariérneho zástupcu.

Hodnotenie výkonu

Všeobecná logika ustanovení o hodnotení výkonnosti SES sa uplatňovala aj na zamestnancov, ktorí nie sú zamestnancami SES. Napriek tomu, že sa zdá, že hlavným cieľom systému SES je prepojenie individuálnej výkonnosti s organizačnými cieľmi, program pre manažérov na strednej úrovni (vedúci orgánov dohľadu a riaditelia GS 13 a ndash15) zdôrazňoval prepojenie medzi individuálnou výkonnosťou a mzdou. Podľa ustanovení o výkone zákona o reforme štátnej služby bola každá agentúra povinná vyvinúť systémy hodnotenia výkonov, ktoré „(1) zabezpečujú pravidelné hodnotenia výkonu práce zamestnancov (2) podnecujú účasť zamestnancov na stanovovaní výkonnostných noriem a (3) používajú ich. výsledky hodnotení výkonnosti ako základ školenia, odmeňovania, preradenia, povyšovania, znižovania platových tried, udržania a odstraňovania zamestnancov. “ Tieto systémy museli spĺňať kritériá predpísané v predpisoch OPM a museli byť implementované do 1. októbra 1981, tri roky po schválení zákona. Autori zákona verili, že toto časové oneskorenie umožní, aby sa reformy SES stali inštitucionalizovanými predtým, ako budú implementované ďalšie reformy platieb za výkon.

Cieľom predpisov OPM bolo vyvinúť systémy objektívneho hodnotenia výkonu práce a súvisiace s objektom v súlade so diktátom štatútu. Predpisy požadovali, aby výkonové štandardy a kritické prvky boli v súlade s povinnosťami a zodpovednosťami uvedenými v popise pozície zamestnanca. Usmernenia OPM navrhli, aby boli výkonnostné štandardy založené na analýze pracovných miest s cieľom identifikovať kritické prvky pozície a aby každá agentúra vyvinula metódu hodnotenia svojho systému, aby sa zabezpečila jeho platnosť.

Táto identifikácia kritických prvkov pracovného miesta bola kľúčovým komponentom reforiem hodnotenia výkonu. Kritický prvok definoval OPM ako „akúkoľvek požiadavku na prácu, ktorá je dostatočne dôležitá na to, aby jej nedostatočný výkon prevážil nad prijateľným alebo lepším výkonom v iných aspektoch práce“. Zamestnanci, ktorí v kritickom prvku nedosiahli uspokojivú úroveň, mali byť podrobení činnostiam založeným na výkone vrátane prepustenia, ak sa výkonnosť nezlepšila.

Plat za zásluhy

Zákon o reforme štátnej služby tiež vytvoril nový systém odmeňovania výkonov pre stredných manažérov, GS 13 & ndash15. Ustanovenia o odmenách za zásluhy predstavovali prestávku v dlhej tradícii v podstate automatického zvyšovania platov na základe dĺžky služby. Hlava V zákona o reforme štátnej služby, ktorá vychádza z praktík súkromného sektora, obsahuje ustanovenia, ktorých cieľom je motivovať manažérov na strednej úrovni k vyšším výkonom prostredníctvom viazania výkonu na finančné stimuly.

Merit Pay System (MPS), ktorý sa stal povinným 1. októbra,

1981, zmenil model ročných prírastkových úprav platu. Podľa MPS zamestnanci dostávali automaticky iba polovicu úpravy porovnateľnosti. Neautomatická časť úpravy porovnateľnosti plus peniaze za zvýšenie stupňa v rámci triedy a za stupeň kvality boli zhromaždené a rozdelené podľa hodnotení výkonnosti (U.S. Office of Personnel Management, 1981). Zásadným bodom je, že legislatíva stanovila, že systém zásluh bude finančne neutrálny, takže ak by z toho mali niektorí zamestnanci prospech, ostatní by sa museli nevyhnutne horšie cítiť, ako by boli podľa všeobecného plánu.

Federálne očakávania zamestnancov o reforme

Je ťažké identifikovať postoje federálnych zamestnancov k hodnoteniu výkonnosti, platbe za výkon a ďalším reformným ustanoveniam pred zákonom o reforme štátnej služby, pretože chýbajú základné údaje. Jeden prieskum, ktorý uskutočnili Lynn a Vaden, spochybnil náhodnú vzorku asi 2 000 federálnych zamestnancov o ich postoji k reforme vo všeobecnosti. Lynn a Vaden (1979) uviedli pomerne vysokú mieru skepticizmu a nedôvery k reformám vrátane častých zmienok o nich ako o „návrate do systému koristi“.

Najkomplexnejším zdrojom údajov o postojoch zamestnancov pred reformou je federálny prieskum postojov zamestnancov, fáza I (FEAS I), ktorý vykonáva OPM. Tento prieskum, ktorý predchádzal implementácii zákona, ale nasledoval jeho prijatie, priniesol asi 14 500 reakcií. Druhý prieskum, ktorý použil ten istý dotazník, bol spravovaný zamestnancom GS 13 & ndash15 v štyroch laboratóriách výskumu a vývoja námorníctva. Prieskum námorníctva priniesol 2 068 platných odpovedí. Údaje z týchto prieskumov sú reprodukované v tabuľkách 2-1 a 2-2.

Na základe federálneho prieskumu postoja zamestnancov Nigro (1982) uviedol, že reakcie zamestnancov odhalili rozsiahly nedostatok spokojnosti so systémom hodnotenia výkonnosti pred rokom 1978. Nigro tvrdil, že to vytvorilo priaznivú atmosféru pre reformy hodnotenia výkonnosti a že systém, ktorý podporuje vývojové aspekty hodnotenia výkonnosti, má dobrú šancu na úspech. Zistil, že zamestnanci hodnotia výkonnosť ako následnú, ale že existujú problémy s kritickým prepojením medzi výkonom a odmenou. Dospel k záveru, že ustanovenia o reforme zákona o štátnej službe potenciálne potenciálne významne podporujú ustanovenia o odmeňovaní. Je príznačné, že Nigro tiež poznamenal, že dôvera v organizáciu je relatívne nízka a mohla by spôsobiť vážne problémy, ak by sa implementácia vykonávala zhora nadol. Na základe rovnakých údajov Bann a Johnson (1984: 79) dospeli k záveru, že „& hellip nedošlo ani k veľkému odmietnutiu starého systému, ani k nekvalifikovanej podpore. & Hellip [T] hadice, ktorá bola so starým systémom hodnotenia výkonu & hellip najviac nespokojná, boli tiež nešťastní so svojimi zamestnaniami a s organizáciou vo všeobecnosti. & hellip Tí, ktorí boli relatívne spokojní so starým systémom hodnotenia výkonnosti, sa tiež umiestnili

väčšiu dôveru v organizáciu a preukázali väčšiu spokojnosť so svojou prácou. “

Je tiež dôležité poznamenať, aj keď s menej empirickým základom, že politická rétorika okolo zákona o reforme štátnej služby ovplyvnila očakávania a vytvorila pozitívne aj negatívne perspektívy jeho pravdepodobných výsledkov. Pozitívne očakávania sa odrážajú v cieľoch hodnotenia výkonnosti a zásluhovej odmeny obsiahnutých v pláne hodnotenia OPM:

Hodnotenie výkonu

Zlepšiť porozumenie zamestnancov výkonnostným štandardom.

Zaistite efektívne hodnotenie výkonu.

Zaistite spravodlivé hodnotenie výkonu.

Prepojte výkon s personálnymi akciami prostredníctvom procesu hodnotenia výkonu.

Zvýšte efektivitu zamestnancov a nadriadených.

Zlepšiť kvalitu federálneho pracovného života.

Prispejte k produktivite agentúry.

Plat za zásluhy

Vzťah medzi mzdou a výkonom.

Poskytnite peňažné odmeny flexibilitu pri uznávaní a odmeňovaní dobrého výkonu.

Motivujte zamestnancov k odmeňovaniu za zásluhy tým, že zvyšovanie miezd závisí od výkonu a objasňuje očakávania práce, tj. Definuje ciele a ciele, zvyšuje konkurenciu v uznávaní a odmeňovaní.

Zlepšite produktivitu, včasnosť a kvalitu práce vo federálnej vláde prostredníctvom lepšieho riadenia a efektívnejších programov.

Negatívne očakávania vyplynuli z represívneho tónu a „bitia byrokratov“, ako sa stalo známym, a sprevádzali opisy potreby reformy. Údajne bola potrebná nová ochrana oznamovateľov, aby sa odstránil odpad a podvody, bola potrebná väčšia flexibilita manažmentu, aby sa eliminovalo hodnotenie výkonnosti mŕtveho dreva a platilo sa za výkon, pretože federálni zamestnanci neboli produktívni a nevyhovovali svojim náprotivkom zo súkromného sektora (pozri Ingraham a Barrilleaux, 1983). To spolu s charakterizáciou federálnej byrokracie ako „obrovského Washingtonu“

TABUĽKA 2-1 Názory federálnych pracovníkov na zavedené systémy oceňovania výkonnosti a prepojenia platieb a výkonnosti (1979)

Respondenti laboratórií výskumu a vývoja námorníctva

Hodnotenie výkonu má vplyv na kroky personálu prijaté v tejto organizácii.

Táto organizácia považuje hodnotenie výkonnosti za dôležitú súčasť povinností supervízora.

Môj pracovný výkon je starostlivo hodnotený mojím nadriadeným.

Štandardy používané na hodnotenie mojej výkonnosti boli spravodlivé a objektívne.

Moje hodnotenie výkonnosti predstavuje verný a presný obraz o mojom skutočnom pracovnom výkone.

V minulosti som si bol vedomý toho, aké štandardy boli použité na vyhodnotenie môjho výkonu.

Pomohlo vám vaše posledné hodnotenie výkonnosti:

a. Hodnotíte svoje silné a slabé stránky?

b. Vytvoriť plán školenia a rozvoja?

c. Určite svoj prínos pre organizáciu?

d. Zlepšiť svoj výkon?

Ako dôležitá je kvalita vášho výkonu pri určovaní vašej mzdy? *

Ako dôležitá by mala byť kvalita vášho pracovného výkonu pri určovaní vašej mzdy? *

D = nesúhlasím DK = neviem A = súhlasím NH = nepomáha SH = skôr nápomocný H = nápomocný NI = nie je dôležitý SI = skôr dôležitý I = dôležitý

TABUĽKA 2-2 Dôvera a dôvera federálnych zamestnancov v ich organizácie, orgány dohľadu a spolupracovníkov

Respondenti laboratórií výskumu a vývoja námorníctva

Keď sa v tejto organizácii urobia zmeny, zamestnanci nakoniec spravidla prehrajú.

Zamestnanci tu majú pocit, že tejto organizácii nemôžete dôverovať.

Môj nadriadený dobre zaobchádza s podriadenými.

Mám dôveru a dôveru v mojich spolupracovníkov.

D = Nesúhlasím DK = Neviem A = Súhlasím

V dôsledku zaokrúhľovania nemusí byť percentuálny podiel riadkov až 100 percent.

marshmallow “počas prezidentskej kampane vytvorila negatívnu auru okolo reforiem pre mnohých federálnych zamestnancov.

Nakoniec je dôležité, že očakávania zamestnancov v súvislosti s reformou boli výrazne ovplyvnené federálnou mzdovou situáciou. V prípade vyšších kariérnych manažérov prepojenie odmeňovania federálnych zamestnancov s mzdami členov Kongresu vytvorilo situáciu, v ktorej „dosiahli vrchol“, tj. Dosiahli najvyššiu zákonom stanovenú úroveň odmeňovania. Mnoho vedúcich pracovníkov v oblasti kariéry bolo na tejto úrovni niekoľko rokov pred prijatím zákona. Absencia zásadnej reformy miezd, ustanovenia o odmeňovaní za výkon v SES boli iba prostriedky, ktoré sú k dispozícii na únik zo stropu platieb. V tomto ohľade boli stávky aj očakávania veľmi vysoké.

Nahrávka

Záznam zákona o reforme štátnej služby bol turbulentný. Usporiadaná implementácia zákona, ktorý si predstavovala Carterova administratíva, bola prerušená zvolením Ronalda Reagana v roku 1980. Prezident Reagan nebol zástancom štátnej služby, ktorá obmedzovala veľkosť a náklady na vládu a ktorá bola v agende Reaganovej politiky na prvom mieste. Funkcia ľudských zdrojov OPM bola nanovo definovaná. Väčšina aktivít plánovania, hodnotenia a výskumu bola odstránená. Organizácia bola zmenšená a reštrukturalizovaná. Pretože politická kontrola kľúčových komponentov výkonných pobočkových agentúr bola považovaná za kľúčovú pre úspech politiky, pre OPM vznikla špecificky politická úloha.

Donald Devine, riaditeľ OPM pre prvé Reaganovo obdobie, výslovne

OPM sa držal weberovského pohľadu na organizácie pod jeho vedením a ukázal sa ako rameno politického riadenia Bieleho domu, nie ako agentúra zaoberajúca sa širšími problémami riadenia ľudských zdrojov (Newland, 1983). Organizácia nebola v druhom Reaganovom funkčnom období taká zjavne politická a vyvinulo sa vážne úsilie o riešenie niektorých najnaliehavejších federálnych personálnych a riadiacich problémov. Napriek tomu bolo mnoho reforiem, ktoré priniesol zákon o reforme štátnej služby, odložené, odstránené alebo predefinované. Mnohí pozorovatelia poznamenali, že reformy boli jednoducho ohromené dramaticky zmeneným politickým prostredím, v ktorom v 80. rokoch existovali federálne agentúry.

Platy za výkon a hodnotenie výkonnosti boli tiež ovplyvnené turbulenciami implementácie. Skúsenosti služby Senior Executive sú pozoruhodné v mnohých ohľadoch. Pretože bol implementovaný ako prvý, väčšina federálnych zamestnancov pozorne sledovala systém hodnotenia a bonusov SES. Neslúžilo to ako pozitívny model.

K prvým výplatám SES došlo v roku nasledujúcom po prechode reformy. Prvá agentúra, ktorá dokončila tento proces, vyplatila celú sumu prípustnú podľa zákona. Nielenže bol počet osôb, ktoré získali bonusy, považovaný za nadmerný z pohľadu Kongresu a niektorých ďalších externých pozorovateľov, podiel členov rady pre kontrolu výkonnosti, ktorí sami dostali bonus, bol príliš vysoká. V dôsledku toho Kongres šesť mesiacov po zavedení systému SES zmenil ustanovenia zákona. Podľa nových ustanovení sa percento pozícií SES v agentúre oprávnenej na bonus znížilo z 50 na 25 percent. OPM s využitím svojich právomocí v oblasti tvorby predpisov v snahe preukázať Kongresu svoju dobrú vieru ďalej znížilo toto percento na 20 percent z celkového počtu schválených pozícií.

Táto dramatická zmena v systéme odmeňovania SES za výkon mala okamžitý a negatívny vplyv. Členovia SES, ktorí považovali bonusový systém za únik pred federálnym platovým stropom, boli z nového systému rozčarovaní. Vytvorenie Senior Executive Association, ktoré by lobovalo v Kongrese za záujmy SES, bolo jedným z ukazovateľov rozčarovania a nespokojnosti s reformou veľmi skoro v procese implementácie.

Systém zásluh

Ak bola odmena za výkon v rámci vrcholovej výkonnej služby nižšia ako víťazná, ako úspešný bol systém zásluhového systému (MPS) pri omladzovaní strednej úrovne manažérskej pracovnej sily? Jeho najjasnejším nedostatkom bolo to, že nedokázal vytvoriť preukázateľný vzťah medzi platom a výkonom. Toto zlyhanie možno pripísať rôznym príčinám. Jedným z hlavných bol nedostatok primeraného financovania za zásluhy. Agentúry mali zo zákona povinnosť vynakladať na systém zásluh a platieb viac, ako mali v rámci predchádzajúceho systému všeobecných plánov. Tento problém sa ešte zhoršil implementáciou

ťažkosti. Napríklad spor medzi OPM a Všeobecným účtovným úradom týkajúci sa prípustnej výšky výplaty viedol v septembri 1981 (mesiac pred výplatou) k zisteniu, že vzorec OPM na výpočet fondu pre zásluhy nebol v súlade so stanovami. . Rozhodnutie vyústilo do upravenej výplaty, ktorá poskytovala iba malé rozdiely medzi zahrnutými manažérmi na strednej úrovni, opäť podkopala zásady odmeňovania za výkon a znížila motiváciu orgánov dohľadu rozlišovať medzi zamestnancami.

Pretože systém Merit Pay nebol v niektorých zásadných smeroch vnímaný ako spravodlivý, nedokázal vytvoriť dôveryhodné väzby medzi platmi a výkonom. Manažéri, ktorí dosahovali uspokojivé výsledky, často dostávali nižšie odmeny ako ich nemanažérski kolegovia v stupňoch 13-15, ktorých odmena bola stanovená podľa všeobecného rozvrhu.Vnímanie zamestnancov, že faktory výkonnosti (napr. Zloženie výplatnej skupiny) ovplyvnili výplaty a že hodnotenia boli svojvoľne upravené, tiež znížilo účinnosť platov za výkonnostné aspekty systému. Zamestnanci vo väčšine agentúr nevnímali väčšiu pravdepodobnosť, že ich výkon bude uznaný peňažným ocenením po zriadení systému zásluh, ako tomu bolo predtým (U.S. General Accounting Office, 1984).

Hlásené úspechy systému zásluh pri motivácii zamestnancov vychádzali predovšetkým z požiadaviek na hodnotenie výkonu zákona o reforme štátnej služby. Gaertner a Gaertner (1984) uviedli, že vývojové hodnotenia & mdashthose, ktoré sa zameriavali na plánovanie na nasledujúci rok a objasnenie očakávaní, boli účinnejšie ako hodnotenia, ktoré sa zameriavali iba na predchádzajúci výkon. Len málokedy sa však používali stratégie vývojového hodnotenia a úloha správy platov pri hodnoteniach mala tendenciu podkopávať túto funkciu. Jedna štúdia v skutočnosti uvádza významný pokles organizačného nasadenia zamestnancov, ktorí získali uspokojivé, ale nie vynikajúce hodnotenie (Pearce a Porter, 1986).

Systém riadenia výkonu a rozpoznávania

Napriek tomu, že systém Merit Pay nenadobudol účinnosť pre väčšinu federálnych manažérov až do roku 1981, veľmi rýchlo sa ukázalo, že pri hodnotení podľa cieľov, ktoré boli preň stanovené, si počínal zle. Úľavu hľadali právne predpisy zavedené v roku 1984, ktoré navrhovali systém riadenia výkonnosti a uznávania (PMRS). PMRS bol prijatý 8. novembra 1984, ale prvá výplata bola vykonaná so spätnou účinnosťou na výkonnostný cyklus fiškálneho roku 1984. Retroaktívna aplikácia vytvorila množstvo krátkodobých problémov s implementáciou (U.S. General Accounting Office, 1987).

Tvorcovia legislatívy sa snažili zachovať princípy platieb za výkonnosť, ale odstrániť dysfunkcie pôvodného systému. Podľa PMRS sú zamestnanci hodnotení na jednej z piatich úrovní súhrnného hodnotenia: dve úrovne pod úplným úspechom, úplné úspešné a dve úrovne nad úplným úspechom. Systém

má tri peňažné zložky: (1) zamestnanci, ktorí sú ohodnotení ako úplne úspešní alebo lepší, majú istotu, že získajú celkovú mzdu alebo zvýšenie porovnateľnosti. (2) Majú tiež nárok na zvýšenie zásluh, ktoré sa rovnajú zvýšeniu v rámci triedy. Veľkosť zvýšenia zásluh závisí od postavenia zamestnanca v mzdovom rozpätí a od hodnotenia výkonnosti. (3) Okrem týchto peňazí majú zamestnanci s hodnotením úplného úspechu alebo vyšší nárok na odmeny alebo bonusy za výkon. Od fiškálneho roku 1986 sa pre zamestnancov hodnotených o dve úrovne vyššie ako úplne úspešné stali povinnými ocenenia za výkon najmenej 2 percentá a nie viac ako 10 percent. Agentúra môže navyše udeliť výkonnostnú odmenu až do výšky 20 percent základného platu za neobvykle vynikajúci výkon. V rámci systému bola na výplaty agentúr stanovená horná hranica 1,5 percenta zo mzdy pre všetky ocenenia za výkon.

Spoločnosť PMRS tiež vytvorila rady pre kontrolu štandardov výkonnosti podľa vzoru tabuliek pre kontrolu výkonnosti v rámci vrcholového výkonného útvaru, aby kontrolovali výkonnostné štandardy v rámci agentúry s cieľom zaistiť ich platnosť a vykonávať ďalšie funkcie dohľadu. Minimálne polovica každej rady musí byť tvorená zamestnancami, ktorí majú nárok na odmenu za zásluhy. Napriek tomu, že počet a fungovanie týchto rád je ponechané na uváženie agentúry, sú povinné každoročne podávať správy vedúcemu agentúry.

Napriek tomu, že dôkazy sú slabé, existujú určité náznaky, že PMRS fungoval lepšie ako systém zásluh. Merit Systems Protection Board (MSPB) vykonával prieskumy postojov zamestnancov v trojročných intervaloch od roku 1983. Správa z najnovšieho prieskumu (Merit Systems Protection Board, 1990) uvádza, že v rokoch 1986 a 1989 32 a 36 percent, príslušní federálni zamestnanci, ktorí sa zúčastnili prieskumu, verili, že za lepšie výkony dostanú vyšší plat. To predstavuje podstatný nárast oproti 17 percentám opýtaných zamestnancov v roku 1983, ktorí vnímali súvislosť medzi platom a výkonom, a ponúka zaujímavé porovnanie so správou Wyatt Company z roku 1989 o postojoch zamestnancov vo firmách súkromného sektora, že asi 28 percent opýtaných videlo súvislosť medzi ich mzdou a pracovným výkonom.

Napriek tomu zostáva pravdou, že koncepčná podpora odmeňovania za výkon je medzi federálnymi zamestnancami stále oveľa silnejšia. V správe z prieskumu MSPB z roku 1989 sa uvádza, že 72 percent respondentov súhlasí s návrhom a podporuje ich existujúce systémy odmeňovania. Iba 42 percent uviedlo, že by sa rozhodli byť zaradení do systému odmeňovania za výkon, ak by vzhľadom na výber rovnakého podielu respondentov uviedli, že by si to nevybrali, pričom mnohí z nich uvádzajú nedostatky súčasného systému ako dôvody ich odmietnutia. . Najčastejšie registrované výhrady zahŕňali (1) schopnosť a slobodu manažérov zmysluplne rozlišovať medzi úrovňami výkonnosti a (2) dostupnosť dostatočného množstva peňazí na odmeňovanie tých najlepších. Peňažný problém sa zhoduje s všeobecnejšou nespokojnosťou s platmi, ktorú v prieskume MSPB z roku 1989 vyjadrilo 60 percent respondentov.

Nie je jasné, či PMRS poskytol očakávané motivačné podnety. Je nepravdepodobné, že by platba za výkonnostné zariadenia, ako sú zvyšovanie zásluh, bonusy a ocenenia, mala vplyv na výkon v kontexte hlbokej, generalizovanej nespokojnosti s úrovňami platov, ktoré sa uvádzajú v každom z troch prieskumov MSPB. Navyše, aj keď väčšina zamestnancov systému zásluh získala ocenenia za výkon (Americký úrad pre personálny manažment, 1989), Všeobecný účtovný úrad zistil, že 50 percent zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu v prvom roku PMRS, považovalo veľkosť ocenení za nedostatočnú. Pokiaľ môže byť výkonnosť ovplyvnená oznámením výkonnostných noriem, zdá sa, že systém riadenia výkonnosti a rozpoznávania funguje dobre. Deväť z desiatich respondentov prieskumu z roku 1989 uviedlo, že rozumie výkonnostným štandardom pre svoju prácu.

Trochu negatívnejší obraz PMRS vyplýva z neformálnych prieskumov ich členstva, ktoré nedávno vykonali dve federálne asociácie manažérov. Väčšina manažérov, ktorí odpovedali na prieskumy, uviedla podporu konceptu založenia odmeny na výkone. Iba 3 percentá sa však domnievali, že PMRS by sa malo zachovať v súčasnej podobe, a približne 40 percent uviedlo, že PMRS by sa malo úplne zrušiť. Viac ako 75 percent manažérov uviedlo, že sú presvedčení, že ich hodnotenia sú ovplyvnené úradníkmi nad ich nadriadenými, že ich hodnotenia výkonnosti len málo slúžia na rozvojové účely a že nedostatok finančných prostriedkov má za následok nezmyselné oceňovanie výkonov. Vzhľadom na to, že súčasný systém je považovaný za taký nespravodlivý a neúčinný, existuje obava, či by nový systém odmeňovania za výkon mohol efektívne fungovať.

Doterajšie hodnotenia PMRS boli tiché, pokiaľ ide o vplyv PMRS na efektívnosť agentúry. Rada pre ochranu zásluh o systémy identifikovala predbežný vzťah medzi obratom a hodnotením výkonnosti, čo naznačuje, že z federálnych služieb odchádzajú zle výkonní pracovníci častejšie než tí dobrí (Merit Systems Protection Board, 1988). V predchádzajúcej štúdii správy všeobecných služieb (Perry a Petrakis, 1987) však taký vzťah medzi obratom a hodnotením výkonnosti nebol nájdený.

VPLYVY

Tento stručný popis reformy štátnej služby je záznamom miernych zmien a často protichodných cieľov, sprevádzaných možno nerealistickými očakávaniami o účinkoch reforiem na výkon a produktivitu federálnych zamestnancov. Merit Pay System ani Performance Management and Recognition System nedokázali pôsobiť proti tomu, čo sa najmenej od začiatku 80. rokov minulého storočia začalo vo federálnej vláde nazývať „tichá kríza“. Podľa Národnej komisie pre verejnú službu a ďalších je táto kríza poznačená nižšími platmi vo verejnom sektore, neschopnosťou prijímať nových zamestnancov pre mnohé federálne povolania a neschopnosťou udržať si


Zaslúžené správanie: Odmeňovanie školáka 19. storočia

Keď som bol mladý, jedna z mojich najobľúbenejších vecí v škole bola, keď som mohol priniesť niečo domov, aby som to ukázal svojim rodičom. Vychutnal som si ich schválenie nespočetných umeleckých projektov a s radosťou som sledoval, ako moje školské úlohy dostali čestné miesto na dverách chladničky. Pre mňa nebolo najlepšie priniesť domov umenie alebo dokonca vysvedčenia, ale osvedčenia, ktoré som dostal od svojho učiteľa, ako blahoželaní mi ako výnimočnému študentovi, nálepku na nárazníku na aute môjho rodiča s vyhlásením „My Kid is a Honor Student“ boli bod hrdosti. Bol som šťastný, že som dostal jednoduché žetóny, ktoré mi zablahoželali k školským povinnostiam a správaniu - a ako sa ukazuje, americké deti už stovky rokov získavajú tieto odmeny od svojich učiteľov a škôl.

Niekoľko stoviek príkladov týchto známok pokroku študentov a súhlasu učiteľov, ktoré sa označujú ako odmeny za zásluhy, je súčasťou zbierky americkej školy Dr. Richarda Lodisha a s mnohými z nich som mal možnosť pracovať - ​​obzvlášť s tými z od polovice do konca 19. storočia. Aj keď niektorými odmenami za zásluhy sú medailóny a špendlíky, väčšinou ide o malé kúsky papiera s ručne kreslenou alebo tlačenou výzdobou. Niektoré sú komplikovane ozdobené ilustráciami a farbami, zatiaľ čo iné sú jednoduchšie, obsahujú iba slová „Odmena za zásluhy“ a meno študenta. Aj keď sa štýly líšia, každá odmena mala pre študenta dôležitý význam: uznanie učiteľa, súhlas rodičov a založenie medzi rovesníkmi.

Správanie, ktoré si zaslúžilo odmenu za zásluhy v triedach 19. storočia, sa príliš nelíši od toho, čo si učitelia dnes vážia-úspechy ako sústredenie, dochádzka a dochvíľnosť. Mnoho odmien v zbierke obsahuje malé básne, ktoré hovoria o tvrdej práci a poslušnosti študenta:

Aký nádherný, aký očarujúci je pohľad,
Keď deti ich učiteľ poslúcha
Anjeli s potešením hľadia dole,
Táto nádherná scéna na prieskum.

Odmeny za zásluhy oslavujú všetko od vynikajúceho pravopisu až po perfektnú návštevnosť. V zbierke sa nachádzajú spoločné témy priemyslu, zamerania a usilovnosti. To ukazuje, že zodpovednosť za vyučovanie a presadzovanie etického a morálneho správania bola kladená nielen na rodičov dieťaťa, ale aj na učiteľov.

V 19. storočí sa rastúci počet mladých mužov a žien v celej Amerike stával učiteľmi a potreboval spôsoby, ako zvládnuť svoje niekedy neukáznené poplatky. Mnohí sa obrátili na fyzickú disciplínu, zatiaľ čo iní zistili, že udeľovanie odmien za zásluhy je lepší spôsob, ako povzbudiť a stimulovať dobré správanie, než tresty, ktoré odrádzajú od zlého správania. Podľa knihy z roku 1994 Odmeny za zásluhy Patricia Fenn a Alfred P. Malpa, niektorí učitelia z 19. storočia zrejme inštinktívne chápali, že dávať odmeny je produktívnejšie. Iní sa pozerali na skúsenejších učiteľov a sledovali ich úspech s odmenami za požadované správanie. Niektoré odmeny za zásluhy výslovne uvádzajú, aké správanie by sa neoslavovalo - meškanie, neprítomnosť alebo „priestupky“.

Jednou z najsilnejších vecí, pokiaľ ide o odmeny za zásluhy, je ich potenciál ako stimuly. Očividne boli cenení a chvályhodní - množstvo neporušených odmien v zbierke múzea ukazuje, ako veľmi si ich pôvodní majitelia vážili. Aby to malo ešte väčšiu motiváciu, osoby s umeleckými dielami boli často súčasťou zberateľských sérií, ak ste sa aj naďalej v triede správali dobre, možno by ste ich všetky pozbierali!

Odmeny za zásluhy ilustrujú ďalšie veci o americkej histórii, ako napríklad vývoj tlačového procesu a začlenenie náboženských tém do školských prostredí. Pre mňa je najzaujímavejším faktorom ich úloha ako stimulov, ktoré povzbudzujú študentov, aby sa aj naďalej usilovali o vysoké štandardy vo svojom vzdelávaní. Odmeny za zásluhy existovali súčasne s čiapkami hlupákov a inými druhmi fyzických trestov, ale aj keď sa tieto negatívne prístupy pri použití zmenšili, tieto fyzické známky chvály obstáli v skúške času. Tieto zdanlivo neškodné útržky papiera dokumentujú úspechy a nádeje generácií detí, ktoré ich nosili domov, aby boli hrdo predstavené svojim rodičom. A podobne ako moje ceny za dvere chladničky, odmeny za zásluhy boli rovnako hrdo vystavené v domácnostiach našich amerických predkov.

Jenna Collins absolvovala jesennú stáž v Divízii domáceho a komunitného života, kde pracovala s docentkou Debbie Schaefer-Jacobs v Zbierke vzdelávania. Je čerstvou absolventkou Concordia College v Moorhead v Minnesote s titulom z histórie a múzejných štúdií.


Pozri si video: Denvers Public School Teachers Are Revolting Against Merit Pay HBO